時間外労働の定義とは？弁護士がわかりやすく解説

監修者：弁護士　宮崎晃
弁護士法人デイライト法律事務所 代表弁護士

更新日:2023年5月30日

時間外労働とは、雇用契約や就業規則上の「所定労働時間」を超えて働くことをいいます。

「時間外労働」について、いわゆる「残業」と同じものと捉えている方が多いですが、厳密には異なります。

「時間外労働」や「残業」という言葉の違いやその意味を理解することは、法律上の規制を守るために大変重要です。

具体的には、適切な残業代の支払や残業時間の上限など、複数の関連する規制があります。

そこでこのページでは「時間外労働」の定義、「残業」との違い、時間外労働に関する法律上の規制などについて、労働問題に詳しい弁護士が解説しています。

時間外労働とは？

時間外労働とは、一般に、雇用契約や就業規則上の「所定労働時間」を超えて働くことをいい、「所定時間外労働」とも呼ばれます。

ただし、場合によっては、労働基準法で定められている「法定労働時間」を超えて働くこと（法定時間外労働）を「時間外労働」と呼ぶ場合もあります。

参考：goo辞書

時間外労働を理解するためには、この二種類の違いを理解することが、非常に重要になります。

まずは、その前提となる、二種類の労働時間の考え方（所定労働時間、法定労働時間）について確認しておきましょう。

「所定労働時間」というのは、労働契約（雇用契約）や就業規則などによって、会社と従業員との間で取り決めている労働時間のことです。

所定労働時間は、例えば求人票にも記載されるもので、その会社で働かなければならないと定められている一定の時間のことをいいます。

なお、求人票などには始業時刻と終業時刻、そして休憩時間という形で所定労働時間が特定されているのが通常です。

これに対し、「法定労働時間」というのは、労働基準法で定められている、従業員を働かせることができる原則的な上限時間のことです。

そして、法定労働時間は、原則として1日に8時間、1週間に40時間とされています（労働基準法第32条）。

法定労働時間を超えて働かせることは原則として禁止ですが、36協定を締結するなどの法律所定の手続きを経ることで、例外的に法定時間外労働が認められています。

以上のように、労働時間には、大きく二種類があります。

そのため、「時間外労働」についても、「所定時間外労働」を指す場合と、「法定時間外労働」を指す場合の二種類があります。

したがって、「時間外労働」という言葉を耳にしたときには、どちらの意味で使われているかに注意することが重要です。

以下、このページでは、特に記載がない限り、「所定時間外労働」を指す言葉として時間外労働を定義し、解説していきます。

時間外労働について、具体例で理解を深めましょう。

例えば、9時始業17時半終業（内、休憩時間が1時間）の会社の場合、所定労働時間は7時間30分になります。

この場合、この会社で、従業員が朝8時から18時まで働いたとすると（休憩時間を1時間取得）、休憩時間を除いて9時間働いたことになります。

つまり、時間外労働した時間は1時間30分となります。

終業時刻を過ぎて働いた時間は30分だけですが、朝早くに働いた分も時間外労働（所定時間外労働）に含まれることになります。

なお、法定時間外労働は、原則として8時間ですので、この例では1時間分の法定時間外労働をしたことになります。

残業との違い

「時間外労働」と「残業」に違いはあるのでしょうか？

「残業」というのは、法律で決められた言葉ではありません。

そのため、場面によって違う意味で使われており、やや曖昧な言葉です。

日常的には、残業代が発生する場合、つまり、所定時間外労働のことを残業と呼ぶことが多いです。

ポイントを以下の表でまとめていますのでご確認ください。

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時間外労働に関する法律の規制

次に、時間外労働に関する法律の規制を見ていきましょう。

なお、時間外労働に関する法律の規制は、基本的に法定労働時間を超えて時間外労働をする場合に関する規制です。

時間外労働に関する協定届（36協定）が必要

原則として、会社が従業員を働かせてよい時間は、法定労働時間以内（1日につき8時間以内、1週間につき40時間以内）とされています（休憩時間は除かれます。労働基準法第32条）。

したがって、時間外労働の場合であっても、この時間を超えては働かせてはいけない、というのが法律上の原則です。

そして、例外的に、従業員を法定労働時間（1日につき8時間以内、1週間につき40時間以内）を超えて働かせるためには、事前に会社が従業員代表と36協定（さぶろくきょうてい）を締結して、管轄の労働基準監督署へ届出する必要があります（労働基準法第36条第1項）。

36協定というのは、労働基準法第36条に基づいて、会社と従業員代表との間で締結される協定のことで、労働時間の延長や休日勤務について、定めるものです。

そのため、時間外労働を、法定労働時間を超えて行う場合には、あらかじめこの36協定に関する手続きが必要になりますので注意しましょう。

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原則として1か月45時間以内

法定労働時間を超えて時間外労働をする場合、36協定が必要になるのは上で説明した通りです。

もっとも、36協定に関する手続きをする場合でも、法定労働時間を超えて時間外労働をする時間は、原則として1か月45時間、1年間360時間を超えることができません（労働基準法第36条第3項、同条第4項）。

ただし、例外として、いわゆる「特別条項」付きの36協定を締結することで、原則の上限時間を超えた残業も一定の条件で認められます。

特別条項とは

36協定で合意できる法定労働時間を超えた時間外労働の上限は、上でも説明していますように、原則として1か月45時間、1年間360時間です（労働基準法第36条第3項、同条第4項）。

ただし、例外として、「特別条項」付の36協定を締結することで、上限（月間45時間、年間360時間）を超えて従業員を働かせることができます（労働基準法第36条第5項）。

会社によっては、業務の性質上どうしても繁忙期などに時間外労働が集中する場合もあるため、このような例外の制度が用意されています。

もっとも、この特別条項による例外にも、以下に記載している上限や制約があります。

これらの制約は一見するとやや複雑です。

特別条項付の36協定については、以下のページでより詳しく解説していますのでぜひご覧ください。

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割増賃金が必要となる場合

時間外労働に対して、会社が従業員へ割増賃金を支払うべき場合はどのような場合でしょうか。

二つのケースに分けて解説します。

労働基準法によって必要となるケース

まず、労働基準法によって割増賃金の支払が定められているケースがあります。

割増賃金が発生する代表的なケースは、法定時間を超えて時間外労働をする場合です。

この場合、通常の賃金の25％以上の割増賃金の支払いが必要とされています。

ほかにも、深夜労働や休日労働の場合にも、割増賃金が発生しますので、以下で表にまとめています。

なお、これらの割増賃金は重複して発生することがあります。

例えば、法定時間外労働が深夜に及んだ場合には、50％（25％ ＋ 25％）以上の割増賃金が発生することになります。

就業規則によって必要となるケース

以上の他に、会社が所定労働時間を超えて働いた場合（かつ、法定労働時間を超えていない場合）についても、就業規則によって割増賃金を定めている場合があります。

このような定めをおくことは法律上必須ではありませんが、会社が従業員に十分な報酬を支払う目的などで割増賃金を幅広く規定するケースがあります。

このように就業規則に定められている以上、法律上は必須ではなくても、就業規則に従って割増賃金の支払いが必要になりますので注意しましょう。

時間外割増賃金の計算方法

続いて、時間外割増賃金の計算方法を見ていきましょう。

時間外割増賃金は、割増率と「1時間当たりの賃金額」をもとに計算できます。

基本的な計算式は次のとおりです。

このうち、法律上の割増率は以下の通りです。

なお、就業規則でこれより高い割増率を定めている場合にはそれが優先します。

このように、割増率は、「働いた時間」の種類によって変動します。

したがって、働いた時間の全体を、上の「働いた時間」の種類ごとに分割し、それぞれについて上の式で時間外割増賃金を計算する必要があります。

具体的な事例をもとに見ていきましょう。

このような具体例で時間外割増賃金（残業代）を計算してみましょう。

この事例では、所定労働時間を超えて働いた時間（所定時間外労働の時間。17時半から20時）を、法定労働時間内（17時半から18時）と、法定労働時間外（18時から20時）の二つに分解して計算する必要があります。

したがって、この日に発生する残業代の総額は、この二つの合計額ですので、

となります。

なお、正確な計算のためには、計算式における「1時間あたりの賃金額」の算出などにも理解が必要になります。

より詳しくお知りになりたい方は、以下の参考ページも合わせてご覧ください。

自動計算ツールで簡単に計算！

時間外割増賃金（残業代）を計算するためには、細かい計算方法の理解が不可欠で、手計算をするハードルは非常に高いです。

そこで、まずは簡易な形で、残業代の自動計算機を利用するのがおすすめです。

以下のサイトでは、労働問題に詳しい弁護士によって作成された自動計算機を掲載しており、誰でもご利用いただけます。

ぜひ、ご活用ください。

時間外労働の定義で注意すべき雇用形態

時間外労働に関して、従業員の雇用形態の違いにも注意が必要です。

ここまで、一般的な通常勤務（固定時間制）を前提にして時間外労働の説明をしてきましたが、実際にはこのほかにも色々な雇用形態が存在します。

そして、従業員の雇用形態の種類によって、何が時間外労働になるのか、どのような場合に割増賃金が発生するのか、が異なってきます。

具体的には、「みなし残業制（固定残業代制）」、「フレックスタイム制」、「年俸制」などの場合には、取扱いが変わってきます。

以下で、各雇用形態ごとの取扱等をまとめていますのでご確認ください。

まとめ

このページでは、時間外労働の定義やその法規制など、時間外労働に関連するトピックを幅広く解説してきました。

時間外労働といっても、所定時間外労働と法定時間外労働の二種類があるため、用語の意味がケースバイケースで異なり、理解が難しいです。

また、時間外労働に関する各種法規制（労働時間の上限、割増賃金など）も複雑です。

会社においては、適切にこれらの内容を理解し、法律上の規制が遵守されるように慎重な対応が必要になります。

また、従業員の方も、自身が働くにあたっての大事な前提になりますので、しっかり理解しておくことが重要です。

もし、時間外労働に関して、不安な点があったり、トラブルが発生した場合には、このページの解説をお役立てください。

それでも解決しない場合には、労働問題に詳しい弁護士へできるだけ早期に相談することをおすすめします。

デイライト法律事務所では、時間外労働など、労務管理に関するご相談についても、トップクラスのサービスを提供しています。

ぜひ、お気軽にご相談ください。

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