労働条件通知書テンプレート【無料Word・記入例付】弁護士解説 | 顧問弁護士なら企業法務に強いデイライト法律事務所

監修者：弁護士　西村裕一
弁護士法人デイライト法律事務所パートナー弁護士

更新日:2026年6月10日

2024年4月の法改正に対応した労働条件通知書のWordテンプレート（正社員用、パート・アルバイト用の記入例付き）は、この記事から無料でダウンロードできます！

労働条件通知書とは、会社が従業員に対して賃金や勤務時間といった労働条件を明示するための書面のことです。

正社員だけでなく契約社員やパートやアルバイトなど、すべての労働者への交付が法律で定められています。

労働条件通知書を交付しなかった場合、労働基準法違反として30万円以下の罰金を科されるほか、労働条件をめぐって従業員とトラブルになるおそれもあります。

「手元の古い雛形でそのまま運用して大丈夫かな・・・」

「2024年改正で追加された項目の正しい書き方がわからない」

このような悩みを抱える人事・労務担当者や経営者の方に向けて、この記事では労働問題に強い弁護士が、法改正を網羅した最新テンプレートの使い方と、トラブルを防ぐための正しい書き方を分かりやすく解説します。

1 労働条件通知書とは？
2 労働条件通知書のテンプレート【2024年4月法改正対応】
3 【記入例付き】労働条件通知書の正しい書き方と注意点
4 実務で迷わない！労働条件通知書の交付・運用ルール
5 労働条件通知書のテンプレートについてのQ&A
6 まとめ

労働条件通知書とは？

労働条件通知書とは、会社から従業員に対して、賃金や勤務時間といった労働条件を明示するために交付される書面のことです。

労働基準法では、会社は従業員に対して所定の労働条件を書面で明示するものとされており、「労働条件の明示義務」と呼ばれます。

根拠条文

（労働条件の明示）
第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
②・③　（略）

引用：労働基準法｜電子政府の総合窓口

労働条件通知書は、この明示義務を果たすとともに、従業員との間で労働条件をめぐった紛争が生じることを事前に予防する意味も含めて作成されるものです。

労働条件通知書の交付対象となる労働者

労働条件通知書の交付対象となる労働者は、雇われている方全てが対象です。

すなわち、正社員、アルバイト・パート、契約社員、嘱託社員などの契約の名称にかかわらず、労働条件通知書の交付対象となります。

労働条件通知書と雇用契約書との違い

労働条件通知書と雇用契約書の違いは、基本的には会社と従業員双方の署名・押印の有無です。

労働条件通知書は、会社から交付する一方的な通知書であるため、従業員の署名・押印は不要です。

他方で、雇用契約書は、労働条件に関する労使双方の合意内容を示すものであるため、会社と従業員双方の署名・押印が必要になります。

ワンポイント：労働条件通知書と雇用契約書のどちらにすべき？

労働条件通知書と雇用契約書のどちらにすべきかは、結論としては、雇用契約書の方が望ましいです。

理由としては、労働条件通知書は一方的な会社の通知であるため、後々、「この契約内容では合意してない」と従業員側から主張されることがあり得るためです。

雇用契約書の場合は、双方の署名・押印があるため、「この契約内容では合意してない」と従業員側から主張されることは少なく、後々のトラブル防止という観点からは有用だと考えます。

労働条件通知書のテンプレート【2024年4月法改正対応】

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2024年4月改正で新しく追加された明示事項のポイント

以下では、2024年4月改正で新しく追加された明示事項について解説いたします。

【共通】①就業場所・業務の変更の範囲

それまで雇入れ時の就業場所や業務内容を記載すれば良かった部分が、それぞれ将来の変更があり得る範囲を記載することが義務付けられました（労働基準法施行規則5条1項1号の3）。

参考：労働基準法施行規則｜e-Gov法令検索

具体的な記載例は以下の「就業の場所」や「従事すべき業務の内容」という個別の書き方の部分をご参照ください。

「就業の場所」や「従事すべき業務の内容」

【期間の定めのある従業員が対象】②契約更新の上限があるかどうか、その内容について

期間の定めのある従業員（契約社員）については、契約更新の上限があるかどうか、上限があるとしたらその上限はどのような内容なのかを明示する義務が新設されました（労働基準法施行規則第5条第1項第1号の2）。

参考：労働基準法施行規則｜e-Gov法令検索

更新の上限がある場合の上限の内容については、例えば「更新◯回まで」や「通算契約期間◯回まで」などの記載が必要です。

更新の上限

【期間の定めのある従業員が対象】③無期契約への転換申込の機会についてと転換後の労働条件

期間の定めのある従業員（契約社員）については、以下の事項について無期転換申込権についての以下の事項を明示する義務が新設されました（労働基準法施行規則第5条第5項・第6項））。

① 無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに、該当する有期労働契約の契約期間の初日から満了する日までの間、無期転換の申し込みをすることができる旨

② 無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件

参考：労働基準法施行規則｜e-Gov法令検索

期間の定めのある従業員が対象

【記入例付き】労働条件通知書の正しい書き方と注意点

【正社員用】労働条件通知書の書き方

契約期間

正社員の場合、雇用契約の期間を定めないのが一般的です。

そのため、契約期間は期間の定めなしとした上、試用期間があればこれを記載します。

就業の場所

就業の場所は、雇用する従業員が主として勤務する場所を記載します。

会社に就業するにあたり、就業場所の予測可能性を高めるため、雇い入れ直後の就業場所に加えて、変更の範囲についても明示する必要があります（労働基準法施行規則5条1項1号の3）。

参考：労働基準法施行規則｜電子政府の総合窓口

たとえば、就業場所の変更の有無に応じて、次のように記載します。

就業場所の変更があり得るケース
雇入れ直後：東京本社
変更の範囲：甲の定める全ての営業所
就業場所の変更がないケース
雇入れ直後：大阪支社
変更の範囲：変更しない

従事すべき業務の内容

従事すべき業務の内容の欄は、従業員が従事する業務の内容を記載します。

業務の内容も就業の場所と同じく、雇い入れ直後だけでなく変更の範囲も記載する必要がありますので、業務内容の変更の有無によって書き方が変わります。

従事する業務の内容に変更があるケース
雇入れ直後：経理業務
変更の範囲：甲が指定する全ての業務
従事する業務の内容に変更がないケース
雇入れ直後：営業
変更の範囲：変更しない

始業・終業の時刻、休憩時間、就業時転換、所定時間外労働の有無に関する事項

労働時間に関する事項は明示義務の対象ですので、労働条件通知書に記載します。

就業時間については変形労働時間制などのケースもあるため、従業員の実情に応じて記載する必要があります。

始業・就業の時刻等

従業員に適用される就業時間のルールによって、（1）～（5）のいずれかに〇をします。

それぞれの意味合いと記載例は、次のとおりです。

記入の参考としていただけるよう、（1）から（5）までのすべての記載例をご紹介しますが、実際は労働条件を通知する従業員の勤務形態に応じた箇所を記入してください。

（1）　通常の定刻勤務

始業時刻と終業時刻が毎日一定の場合に選択します。

始業（9時00分）　終業（18時00分）

（2）　変形労働時間制

変形時間労働制とは、1ヶ月、1年、1週間といった一定の期間内で、法定労働時間の変形を認める制度であり、業務の時期的な偏りがある場合などに利用されます。

たとえば、1年単位とする場合には次のような記載となります。

変形労働時間制等：（1年）単位の変形労働時間制・交替制として、次の勤務時間の組み合わせによる。

始業（8時30分）終業（17時30分）（適用日　会社カレンダーで指定する日）
始業（9時00分）終業（19時00分）（適用日　会社カレンダーで指定する日）
始業（　時　分）終業（　時　分）（適用日　）

変形労働時間制のポイントについては、こちらの記事をご覧ください。

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労働基準法の変形労働時間制とは？労基署の調査の注意点も解説

（3）　フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、1ヶ月などの単位期間の中で総労働時間を定めておき、各労働日の労働時間は従業員の判断に委ねるという制度です（労働基準法32条の3）。

参考：労働基準法｜電子政府の総合窓口

フレックスタイム制度では一般的に、コアタイムとフレキシブルタイムが定められ、コアタイムは必ず勤務する必要がありますが、それ以外のフレキシブルタイムについては、トータルの労働時間が不足しない限りは自由に出退勤することができます。

フレックスタイム制；始業及び終業の時刻は労働者の決定に委ねる。
（ただし、フレキシブルタイム（始業）8時30分から10時30分、
（終業）16時30分から18時30分、コアタイム10時30分から16時30分）

フレックスタイム制のポイントについては、こちらの記事をご覧ください。

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労基署が調査するフレックスタイム制のポイントを教えて下さい。

（4）　事業場外みなし労働時間制

事業場外のみなし労働時間制とは、労働者が事業場外で業務に従事した場合で労働時間が算定し難いときに、所定労働時間だけ労働したものとみなす制度です（労働基準法36条の2第1項）。

参考：労働基準法｜電子政府の総合窓口

外回りが中心の営業職など、実労働時間の把握が難しい場合に導入されることがあります。

事業場外みなし労働時間制：始業（8時00分）終業（16時00分）

（5）　裁量労働制

裁量労働制とは、業務の遂行方法や時間配分を一定の範囲で労働者の裁量に委ね、実際の労働時間と関係なく、あらかじめ定めた労働時間を働いたものとみなす制度のことです。

裁量労働制には、専門業務型裁量労働制（労働基準法38条の3）と企画業務型裁量労働制（労働基準法38条の4）の2種類があります。

参考：労働基準法｜電子政府の総合窓口

裁量労働制　始業（8時00分）終業（17時00分）を基本とし、労働者の決定に委ねる。
詳細は、就業規則第〇条～第〇条

休憩時間

従業員の休憩時間を記入します。

休憩時間：休憩時間（60分）

所定時間外労働の有無

会社の就業規則で定められた就業時間（所定労働時間）以外の労働（いわゆる残業）の有無を記載します。

所定時間外労働の有無（〇有、無）

休日

休日欄には、会社が任意に定めた休日（「所定休日」といいます。）を記入します。

休日の定め方によって、記載の仕方が変わります。

休日が定期的な場合
定例日：毎週　土・日曜日、国民の祝日、その他（会社が指定した日）
休日が不定期の場合
非定例日：〇週・月当たり　2日、その他（勤務シフト表により会社が指定する日）

休暇

休暇は、年次有給休暇等の法定休暇や、会社が定めた特別の休暇（夏季休暇、年末年始休暇、慶弔休暇）について記載します。

休暇の種類が多数であるときは、概要の記載にとどめて就業規則の該当箇所を示すことでもかまいません。

① 年次有給休暇　6か月継続勤務した場合→10日
継続勤務6か月以内の年次有給休暇　（有・〇無）
時間単位年休　（〇有・無）
② 代替休暇（有・〇無）
③ その他の休暇　有給　（リフレッシュ休暇・ボランティア休暇等）
無給　（病気休暇・裁判員休暇等）
詳細は、就業規則第〇条～第〇条

賃金

賃金欄では、基本給や各種手当ての金額や計算方法のほか、支給日などの支給条件を記載します。

1　基本賃金　〇イ　月給（250，000円）

2　諸手当の額又は計算方法

イ（通勤手当　月額30，000円まで／計算方法：距離に応じて支給）
ロ（職務手当　月額50，000円まで／計算方法：職務遂行能力に応じて支給）

3　所定時間外、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率

イ　所定時間外、法定超　月60時間以内（ 25 ）％　月60時間超（ 50 ）％　所定超（ 0 ）％
ロ　休日　法定休日（ 35 ）％、法定外休日（ 25 ）％
ハ　深夜（ 25 ）％
残業代の割増率について、詳しくはこちらの記事をご覧ください。

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残業代の割増率とは？一覧表で解説【計算ツール付き】

4　賃金締切日

賃金締切日は、賃金計算の締切日を記載します。

賃金締切日（　　　）――毎月末日

5　賃金支払日

賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払う必要があります（労働基準法24条2項）。

参考：労働基準法｜電子政府の総合窓口

就業規則等に定めている賃金支払日を記入してください。

賃金支払日（　　　）――毎月25日

6　労使協定に基づく賃金支払時の控除

賃金は、原則として従業員に全額を支払う必要があります（全額払いの原則）。

ただし、労働組合との協定がある場合は、賃金から一定の項目を控除して支給することができます（労働基準法24条1項ただし書）。

参考：労働基準法｜電子政府の総合窓口

税金や社会保険料などを天引きして賃金を支給している場合には、「有」を選択し、費目を記入します。

控除する費目が多岐にわたるときは、次の例のように就業規則を参照してもかまいません。

労使協定に基づく賃金支払時の控除（無、〇有（法定費目及び労使協定で定められた費目））
※詳細は、就業規則第◯◯条の定めるところによる

7　昇給

昇級の有無を選択肢し、時期や金額の考え方を記載します。

昇給（〇有（時期等　　　　　　　）、無）
（時期等）
勤務成績その他が良好な労働者について、毎年◯月◯日をもって行うものとする。
ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、行わないことがある。
金額等その他の詳細は、就業規則◯◯条～◯◯条に定めるところによる。）

8　賞与

賞与は毎月の給料以外に支給される臨時的な賃金であり、ボーナスや一時金などと呼ばれることもあります。

賞与は、就業規則に基づき夏季賞与と年末賞与の2回支給される会社が比較的多いですが、賞与の制度が存在しない会社もあります。

賞与欄では賞与の有無を選択し、賞与がある場合には支給条件を記載します。

賞与（〇有（時期、金額等）、無）
（時期、金額等）
6月30日、12月10日に支給する。
金額、算定対象期間、算定方法については、就業規則第◯条に定めるところによる。
ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由により、支給時期を延期し、又は支給しないことがある。

9 退職金

退職金も、賞与と同様に会社によって制度の有無が異なりますので、退職金の制度がある場合は、「有」を選択して支給条件を記入します。

退職金（〇有（時期、金額等　就業規則第〇条に従い支給する）、無）

退職に関する事項

退職に関する事項としては、定年制の有無のほか、退職後の再雇用などの諸条件について記載します。

1　定年制

従業員が所定の年齢に達したときに雇用契約を終了する制度を、定年制といいます。

定年制を導入する場合は、定年の年齢は60歳以上でなければならない点に注意してください（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律8条本文）。

参考：高年齢者等の雇用の安定等に関する法律｜電子政府の総合窓口

定年制（〇有 (65歳) 、無）

2　継続雇用制度

定年後も本人の希望により引き続き雇用を継続する制度を、継続雇用制度といいます。

継続雇用制度を導入するかどうかは任意（ただし、高年齢者雇用安定法に基づいて、65歳までの継続雇用措置を講じる義務があるので注意が必要です。）ですが、仮に導入する場合は、すべての従業員を対象とする必要があります。

労働条件通知書の記載についていえば、「有」のものと「無」のものが混在し従業員によってまちまちになる、ということはありません。

継続雇用制度（〇有 (70歳まで)、無）

3 創業支援等措置

創業支援等措置は、定年退職後の従業員が自営業など起業した場合に、会社がその元従業員と業務委託契約などを締結することで、定年後の創業を支援する制度です。

創業支援等措置（有（歳まで業務委託・社会貢献事業）、〇無）

4 自己都合退職の手続

従業員が自己都合により退職する場合に、退職の何日前までに会社に申し出るべきかを記載します。

1ヶ月以上前と定めている会社もあるようですが、雇用期間の定めのない従業員の場合は、退職の2週間前までに申し出ればよいと法律上定められています（民法627条1項）。

参考：民法｜電子政府の総合窓口

2週間を超える定めは無効と判断される可能性があるため、運用方法も含め、注意してください。

自己都合退職の手続（退職する14日以上前に届け出ること）

5 解雇の事由及び手続

どのような場合に解雇になるかの解雇事由や、解雇に伴う手続き（たとえば、弁明の機会が与えられる場合はその旨）を記載します。

なお、就業規則の該当箇所を示すこともできます。

（就業規則に定めるところによる）詳細は、就業規則第〇条～第〇条

その他

その他の欄には、社会保険の加入状況など、その他の労働条件の中でも特に重要なものを記載します。

社会保険の加入状況（〇厚生年金〇健康保険厚生年金基金その他（））
雇用保険の適用（〇有、無）
その他（）

※以上の他は当社就業規則による。就業規則を確認できる場所や方法（会社のシステムから閲覧可能）

【パート・アルバイト用】労働条件通知書の書き方

契約期間

期間の定めの有無を記載します。

また、期間の定めがある場合は、契約更新の有無についても記載する必要があります（このテンプレートでは、裏面に記載欄があります。）。

契約期間：期間の定めなし、〇期間の定めあり（〇年4月1日～〇年3月31日）