弁護士法人デイライト法律事務所 パートナー弁護士
労働基準法では、労働時間の上限が「1日8時間・1週40時間」と定められており、これを法定労働時間と呼びます（労働基準法32条）。
これを超えて働かせるには「36協定」という労使協定を結んで労働基準監督署に届け出る必要があり、超えた時間には残業代（割増賃金）の支払いが必要です。
たとえば36協定で「1日2時間まで残業できる」と定めていれば、その日の労働時間の上限は10時間になります。
ただし、常時10人未満の一部業種では週44時間まで認められるといった例外があり、連続勤務日数や休憩の与え方にもルールがあります。
「うちの働き方（働かせ方）は労働基準法に違反していないか」を判断するには、これらをひととおり押さえておく必要があります。
本記事では、労働時間の上限・残業・休憩・休日のルールと、違反したときのリスクや対応まで、弁護士がわかりやすく解説します。
労働基準法の労働時間の上限は1日8時間・1週40時間
労働基準法の労働時間とは、「従業員が会社の指揮命令下に置かれている時間」をいいます。
この定義は、最高裁の判例によって確立されています。
労働基準法における「労働時間」とは、従業員が会社の指揮命令下に置かれている時間をいいます。
この「指揮命令下」とは、会社の指示に従わざるを得ない状況にある時間を意味します。
法定労働時間と所定労働時間の違い
労働時間には大きく分けて次の2つの考え方があります。
- 法定労働時間：労働基準法で定められた上限（1日8時間・1週40時間）
- 所定労働時間：雇用契約や就業規則で定められた、実際に働く義務がある時間
参考：法定労働時間（労働基準法第 32条、第 40条）｜厚生労働省
具体例 所定労働時間の具体例
会社は、ほとんどの場合、雇用契約書や就業規則で、始業時刻、終業時刻、休憩時間を定めています。
この始業時刻から終業時刻までの時間から、休憩時間を差し引いた時間が、労働契約上、労働義務を負う時間となり、所定労働時間となります。
例えば、始業時刻が8時、終業時刻が16時30分、休憩時間が1時間だった場合、
8時間30分（8時〜16時30分） − 1時間（休憩時間） ＝ 7時間30分
この会社の所定労働時間は、7時間30分となります。
なお、一般的な用語として、「就業時間」や「勤務時間」という言葉がありますが、意味としては所定労働時間と同じです。
以上をまとめると、次のようになります。
| 時間の種類 | 内容 |
|---|---|
| 労働時間 | 従業員が会社の指揮命令下に置かれている時間 →法定労働時間、所定労働時間、就業時間、勤務時間の全てに共通する考え方 |
| 法定労働時間 | 労働基準法上定められている1日や1週の労働時間の上限 |
| 所定労働時間 | 労働契約上、労働義務を負う時間（始業時刻〜終業時刻の時間−休憩時間） |
| 就業時間 | 所定労働時間と同じ |
| 勤務時間 | 所定労働時間と同じ |
法定労働時間の上限
法定労働時間の上限は、1日8時間、1週40時間までと定められています（労働基準法32条1項、2項）。
（労働時間）
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
引用元：労働基準法｜e-Gov法令検索
例えば、勤務日が月曜〜金曜日まで、所定労働時間が1日8時間の会社の場合、
ですので、1日単位、1週単位ともに法定労働時間内で運用していることになります（適法の会社ということになります）。
法定労働時間の例外（特例事業場・管理監督者）
もっとも、法定労働時間には、以下の2つの例外があります。
例外1 小規模の商業・サービス業の特例（週44時間）
従業員が常時10人未満で、以下の業種の場合は、1日8時間、1週44時間が法定労働時間となります。
| 小規模の商業・サービス業 | 事業内容 |
|---|---|
| 商業系 | 物品の販売、配給、保管もしくは賃貸又は理容の事業 |
| 映画・演劇業系 | 映画の映写、演劇、その他興行の事業 |
| 保健衛生業系 | 病院、診療所、社会福祉施設、その他の保健衛生業 |
| 接客娯楽業系 | 旅館、飲食店、ゴルフ場、公園・遊園地、その他接客娯楽業 |
例外2 管理監督者
法律上の「管理監督者」にあたる場合は、法定労働時間の規制は及びません（労働基準法41条2号）。
管理監督者は、部長や課長といった肩書きが付されていれば直ちに該当するというわけではありません。
管理監督者にあたるかどうかは、肩書きだけでなく、働き方等の実態を踏まえて実質的に判断されます。
管理監督者について、詳しくは以下のページをご覧ください。
月・年間の労働時間の上限とは？
月・年間の労働時間の上限は、会社の採用している勤務時間形態によって以下の3つの種類に分けられるため、表にして対比します。
| 月の労働時間の上限 | 年の労働時間の上限 | |
|---|---|---|
| 法定労働時間だけの場合 | 約173.6時間 | 2080時間 |
| 36協定を結んだ場合 | 約218.6時間 | 約2440時間 |
| 特別条項付き36協定を結んだ場合 | 約272.6時間 | 約2800時間 |
※上記は、時間外労働の上限ではなく、総労働時間の上限を示しています。
以下、それぞれ上記の数字になる理由を説明いたします。
法定労働時間だけの場合
まず、法定労働時間は1週間40時間なので、1ヶ月の平均の週の数（1ヶ月の週の数は変動するため）を乗じます。
- 40時間（1ヶ月の法定労働時間） × 4.34週（1ヶ月の平均の週の数） ＝ 約173.6時間
そして、1年の法定労働時間は、1年の週の数（52週）を乗じます。
- 40時間（1ヶ月の法定労働時間） × 52週（1年の週の数） ＝ 2080時間
36協定を結んだ場合
時間外労働の上限は、通常の36協定を締結した場合は、月45時間、年360時間です。
そうすると、総労働時間の上限は以下のようになります。
①月の労働時間の上限②年の労働時間の上限
特別条項付き36協定を結んだ場合
特別条項付きの36協定の時間外労働の上限は、月100時間未満、年720時間以内です。
そうすると、総労働時間の上限は以下のようになります。
③月の労働時間の上限④年の労働時間の上限
労働基準法の残業ルール
残業が認められる条件とは？36協定の必要性
法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超えて残業を行わせる場合、労使協定を締結して所轄の労働基準監督署に届出をする必要があります。
この労使協定は、労働基準法36条に規定されていることから、一般的に、36協定（さぶろくきょうてい）と呼ばれています。
36協定の締結と届出をしていないと、会社は基本的に法定労働時間を超えた残業をさせることはできません。
36協定について、詳しくは以下のページをご覧ください。
36協定の書式については、以下のページをご覧ください。
時間外労働の上限（月45時間・年360時間）
36協定を締結し、届出をしていたとしても、無制限に時間外労働をさせることはできません。
時間外労働の上限は、原則、休日労働を含まず月45時間、年間360時間です（労働基準法36条4項）。
引用元：労働基準法｜e-Gov法令検索
例外として、通常予見できない業務量の大幅な増加等に伴い、臨時的な特別な事情がある場合は、別途協定を締結することにより、休日労働を含んで1ヶ月100時間未満まで（労働基準法36条6項2号）、休日労働を含まないで1年720時間まで（労働基準法36条5項）可能となります。
法定内残業と法定外残業の違い
2つの違いを一言でいうと「25%以上の割増が必要かどうか」です。
法定内残業（所定労働時間は超えるが1日8時間・週40時間の範囲内）は、通常の時給分の支払いで足ります。
法定外残業（1日8時間・週40時間を超える部分）は、通常の賃金に25%以上（月60時間超の部分は50%以上）を上乗せした残業代が必要です。
例 所定労働時間が9時〜17時（休憩1時間・実働7時間）の人が19時まで働いた場合
17時〜18時は法定内残業（割増なし）、18時〜19時は法定外残業（25%以上の割増）
残業代の計算例
法定内残業と法定外残業の大きな違いは、残業代の割増率にあります。
法定内残業は、原則的に通常の賃金を支払えば足りるため、割増率は1倍になります。
これに対し、法定外残業は、原則的に割増率は1.25倍です。
以下、残業代の計算例です。
計算例【前提条件】
- 始業時刻が9時、終業時刻が17時、休憩時間が1時間で所定労働時間7時間の会社
- 従業員がある日に9時〜19時まで働いた
- この従業員の1時間あたりの賃金は2000円
【法定内残業の計算例】
上記の例で、17時〜18時の1時間は法定内残業になります。
2000円 × 1時間 × 1（割増率）＝ 2000円
【法定外残業の計算例】
上記の例で、18時〜19時の1時間は法定外残業になります。
2000円 × 1時間 × 1.25（割増率）＝ 2500円
残業・休日・深夜労働の割増賃金と割増率の一覧
会社が従業員に時間外労働（残業）や休日労働、深夜労働をさせた場合、通常の労働時間の賃金に加えて「割増賃金（割増手当）」を支払う義務があります。
割増賃金の計算に用いる「割増率」は、労働の種類や時間帯によって法律で定められています。
割増賃金の未払いは労働基準法違反となるため、正しい割増率を理解しておくことが極めて重要です。
以下では、割増賃金の種類と割増率の一覧について解説します。
時間外労働（法定外残業）：25%以上
1日8時間、または週40時間の「法定労働時間」を超えて働かせた場合に発生する割増賃金です。
休日労働（法定休日の労働）：35%以上
法律で義務付けられている「週1日（または4週を通じ4日）」の法定休日に働かせた場合に発生する割増賃金です。
深夜労働（22時〜翌5時）：25%以上
夜22時から翌朝5時までの深夜時間帯に働かせた場合に発生する割増賃金です。
時間外労働＋深夜：50%以上
法定外残業が深夜時間帯（22時〜翌5時）にかかった場合に発生する割増賃金です。
時間外の25%と深夜の25%が加算されます。
休日労働＋深夜：60%以上
法定休日の労働が深夜時間帯（22時〜翌5時）にかかった場合に発生する割増賃金です。
休日労働の35%と深夜の25%が加算されます。
そのほか、月60時間超の時間外労働が50%以上、月60時間超時間外 ＋ 深夜労働で75%以上などの割増率があります。
割増賃金と割増率の一覧表
上記の割増率および重複した際の計算方法をまとめた一覧表は、以下のとおりです。
| 労働の種類・条件 | 対象となる労働 | 割増率 |
|---|---|---|
| 時間外労働（法定外残業） | 1日8時間・週40時間を超える労働 | 25%以上 |
| 休日労働 | 法定休日（週1日または4週4日）での労働 | 35%以上 |
| 深夜労働 | 22時〜翌5時の時間帯の労働 | 25%以上 |
| 時間外労働 ＋ 深夜労働 | 法定外残業が深夜時間帯にかかる労働 | 50%以上 |
| 休日労働 ＋ 深夜労働 | 法定休日労働が深夜時間帯にかかる労働 | 60%以上 |
| 月60時間超の時間外労働 | 月60時間を超える法定外残業 | 50%以上 |
| 月60時間超時間外 ＋ 深夜労働 | 月60時間超の残業が深夜時間帯にかかる労働 | 75%以上 |
引用元：労働基準法｜e-Gov法令検索
なお、「法定休日」と「所定休日（会社が独自に定めた休日）」は異なります。
所定休日（例：土日休みのうちの土曜日など）に働かせた場合は、法定労働時間を超えない限り「休日労働（35%以上）」ではなく「時間外労働（25%以上）」の扱いとなる点に注意してください。
労働基準法の休憩時間とは
労働基準法上の休憩時間とは、従業員が休息のために労働から完全に解放されることを保障されている時間です。
つまり、休憩時間は、基本的に従業員が何をしていても許されます。
会社が従業員に与えなければいけない休憩時間は、以下のようになります。
| 労働時間 | 与えなければいけない休憩時間 |
|---|---|
| 労働時間6時間以内 | 休憩時間不要 |
| 労働時間6時間を超え8時間まで | 休憩時間45分 |
| 労働時間8時間を超える | 休憩時間1時間 |
休憩時間について、詳しくは以下のページをご覧ください。
労働基準法の休日とは
法定休日とは？週1日の原則
労働基準法上の休日とは、労働契約上、労働義務の無い日のことをいいます。
最低限守られなければいけないのは、1週間に1日は休日を与えないといけないことです。
この1週間に最低1日与えられるべき休日のことを、法定休日といいます。
もちろん、法令以上の休日を与えるのは問題ないので、例えば多くの企業が採用している週休2日制も適法です。
休日について、詳しくはこちらをご覧ください。
休日と36協定の関係
会社は毎週少なくとも1日、または4週間で4日以上の休日を与える必要があります（労働基準法35条）。
この法定休日に働かせるには36協定が必要で、休日労働には35%以上の割増賃金がかかります。
着替え・仮眠・移動時間は労働時間に含まれる？
着替え・仮眠・移動時間は労働時間に含まれるのか、結論としてはケースバイケースです。
以下、どのような要素で判断していくか具体例を交えて解説いたします。
着替えの時間
業務を始める前後の「制服や作業着への着替え時間」は、会社の指示によって義務付けられている場合、労働時間に該当します。
最高裁判所の判例でも、会社の指揮命令下に置かれていると評価できる着替え時間は労働時間にあたると判断されています（最判平成12年3月9日、三菱重工長崎造船所事件）。
具体的には、以下のように判断されます。
- 会社指定の作業着に着替える、指定の作業着や安全具の着用が義務付けられており、事業場内での着替えが指定されている場合
→労働時間に含まれる
- 自宅から着替えて通勤できる、私服でも作業着でも自由であり、自宅から着替えて来ても問題ない場合
→労働時間に含まれない
会社側が着替えを義務付けつつ、その時間を労働時間として計算していない場合、未払い残業代が発生するリスクがあるため注意が必要です。
仮眠の時間
夜勤や宿直の際にとる「仮眠時間」は、単なる「休憩時間」なのか「労働時間」なのかが争われやすいポイントです。
仮眠時間であっても、何かあった際にすぐ対応しなければならない状態（手待時間：てまちじかん）であれば、労働時間とみなされます（最判平成14年2月28日、大星ビル管理事件）。
具体的には、以下のように判断されます。
仮眠時間が労働時間（手待時間）とされる例
- 仮眠中も電話が鳴ったら出なければならない
- 警報が鳴ったり顧客が来たりした際は、すぐに起きて対応する義務がある
- 外出が禁止されており、会社の指示があれば即座に業務に戻らなければならない
上記のように、自由に行動できず業務に備えている状態であれば、実際に作業を行っていなくても労働時間（給料の発生対象）となります。
完全に業務から解放され、自由に外出や睡眠が許可されている場合のみ「休憩時間」として扱われます。
移動の時間
毎日の「通勤時間」や、出張時の「移動時間」は、原則として労働時間には含まれません。
移動中は従業員が自由に過ごすことができる（読書や睡眠などができる）ため、会社の指揮命令下にあるとはいえないからです。
ただし、以下のような例外的なケースでは移動時間も労働時間と認められます。
移動時間が労働時間とされる例外ケース
- 移動中に業務を行うよう指示されている場合（移動車内でPC作業や資料作成を行うよう命じられている等）
- 物品や車両の運搬自体が目的の移動である場合（会社の機材や商品を運搬しながら移動する等）
- 業務上の移動である場合（直行直帰ではなく、一度本社に出社してから店舗や顧客先へ移動する等）
単に出張先へ向かう電車や飛行機の移動時間は原則として労働時間外ですが、移動中に具体的な業務指示を出している場合は労働時間にあたるため注意が必要です。
パート・アルバイトの場合の労働時間のルール
パートやアルバイトについても、法定労働時間（1日8時間、1週40時間）や法定休日（1週間に最低1日与えられるべき休日）の規制は及びます。
労働時間等についてのパートやアルバイトの特別な規則はなく、正社員（フルタイム）と同様の規則で考えていくことになります。
労働基準法で認められる柔軟な労働時間制度
繁閑の差がある職場などでは、次の4つの制度で労働時間を柔軟に配分できます。
いずれも導入には就業規則の定めや労使協定などの手続きが必要です。
| 制度の種類 | 内容 |
|---|---|
| 変形労働時間制 | 一定期間を平均して週40時間以内なら、特定の日・週に8時間・40時間を超えて働かせられる |
| フレックスタイム制 | 始業・終業時刻を従業員が決められる（清算期間を平均して週40時間以内） |
| 事業場外のみなし労働時間制 | 外回りなどで労働時間を算定しがたい場合に、所定労働時間働いたものとみなす |
| 裁量労働制 | 業務の進め方を従業員の裁量に委ね、あらかじめ定めた時間を働いたものとみなす（対象業務が限定） |
変形労働時間制
変形労働時間制とは、一定期間内での法定労働時間の変形を認める制度です。
法定労働時間は、上記のとおり、原則は1日8時間、1週40時間です。
もっとも、業種や繁忙期などの事情によっては、この法定労働時間で業務するのは難しいものもあると思います。
そこで、そのような業種等に配慮して、一定の期間を設定して、その期間内の平均した労働時間が法定労働時間を超えていなければ、1日や1週単位の法定労働時間を超えたとしても許される変形労働時間制が存在します。
変形労働時間制には、1ヶ月単位（労働基準法32条の2）、1年単位（労働基準法32条の4）、1週間単位（労働基準法32条の5）のものがあります。
もっとも、変形労働時間制を採用するためには、労使協定の締結（及び所轄労働基準監督署長へ届出）や就業規則への記載等の厳格な要件があります。
変形労働時間制の導入について、詳しくは以下のページをご覧ください。
フレックスタイム制
フレックスタイム制とは、1日の労働時間の長さを固定せずに、1ヶ月などの単位期間（最大3ヶ月）の中で総労働時間を定めておき、従業員はその総労働時間の範囲で各労働日の労働時間を自分で決めるという制度です（労働基準法32条の3）。
フレックスタイム制の下では、始業時刻や終業時刻を従業員が自由に決定でき、従業員にとってはワークライフバランスが取りやすいというメリットがあります。
ただし、フレックスタイム制を導入するにあたっては、労使協定の締結（清算期間が1ヶ月を超える場合は、所轄労働基準監督署長へ届出）や就業規則への記載等が必要となります。
フレックスタイム制の導入について、詳しくは以下のページをご覧ください。
事業場外のみなし労働時間制
事業場外のみなし労働時間制とは、従業員が事業場外で業務に従事した場合につき、その労働時間が算定し難いときは、所定労働時間だけ労働したものとみなす制度です（労働基準法38条の2第1項）。
（事業場外労働のみなし制）
第三十八条の二 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。
ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
引用元：労働基準法｜e-Gov法令検索
以下は、この制度の対象となる例です。
もっとも、この制度は、「事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いとき」という要件にあたるかどうか、よく問題になります。
また、みなし労働時間について、労使協定（労働基準法38条の2第2項）で定め、所轄労働基準監督署長に届出（労働基準法38条の2第3項）が可能です。
事業場外のみなし労働時間制の導入について、詳しくは以下のページをご覧ください。
裁量労働制
裁量労働制とは、一定の業務の遂行方法や時間配分について従業員の裁量に委ね、労働時間については、あらかじめ定めた労働時間を労働したとみなす制度のことです。
裁量労働制は、対象にできる業務を法令で限定しているという特徴があります。
その種類としては、専門業務型裁量労働制（労働基準法38条の3）、企画業務型裁量労働制（労働基準法38条の4）があります。
裁量労働制の対象業務の詳細や導入の手続きについて、詳しくは以下のページをご覧ください。
労働基準法違反をした場合の罰則
36協定を締結せず法定外残業（時間外労働）させた場合や、36協定で定めた時間を超えて法定外残業（時間外労働）をさせた場合労働基準法に定められた休憩時間を与えない場合労働基準法に定められた休日（法定休日）を与えない場合
労働時間の適正な把握のために会社が取るべき対策
長時間労働への対応
昨今の働き方改革等の推進により、長時間労働を是正することが会社にとって重要な事項となっています。
長時間労働は、会社にとって以下のような弊害をもたらします。
- 予想外の多額な未払残業代を請求される
- 従業員の生産性が落ち、結果的に利益を上げられなくなる
- ブラック企業という噂が広まり、新入社員を募集しても応募が少なくなる
- 過労死した場合は、刑事上及び民事上の責任を負う
そこで、会社が行うことができる長時間労働への対策を以下で紹介いたします。
長時間労働への対策
- タイムカード、業務日報、パソコンのログイン履歴等を定期的にチェックし、長時間労働になっていないかチェックする。不必要な業務や非効率な業務が発覚した場合は、面談等により指導や是正を行っていく。
- 会社側が従業員に対して、所定労働時間内では明らかに終わらせることのできない業務量を頻繁に与えていないかチェックする。
- 就業規則等で残業を許可制と定め、不必要な残業を抑制する。
残業の許可制について、詳しくは以下のページをご覧ください。
リモートワーク（在宅勤務） での残業
リモートワーク（在宅勤務）は、会社の直接的な監視下にないため、労働時間管理が難しい勤務形態の1つです。
労働時間管理の対策としては、
- パソコンのログイン履歴等を定期的にチェック
- 就業規則等で残業を許可制にする
- 事業場外みなし労働時間制の利用
などが考えられます。リモートワーク（在宅勤務）のメリット・デメリット等について、詳しくは以下のページをご覧ください。
リモートワーク（在宅勤務）の残業代について、詳しくは以下のページをご覧ください。
労働基準法の労働時間に関するよくあるQ&A
運転手など特殊な業種の労働時間は？
トラック、バス、タクシーの自動車運転手は、厚生労働省の「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示）」が適用されるため、通常の労働時間の規制とは異なります。これらの運転手は、労働時間だけでなく、拘束時間や休息期間など、特別に配慮した規制が必要になることから、異なる規制がなされています。
トラックドライバーの法的規制について、詳しくは以下をご参照ください。
夜勤や深夜労働には特別なルールがありますか？
割増賃金や健康診断に関して特別なルールがあります。まず、割増賃金に関しては、深夜労働を行わせた場合には、通常の賃金の25％増の賃金を支払う必要があります（労働基準法37条4項）。
また、健康診断については、通常の従業員の場合は年1回で足りますが、深夜業などの特定業務従事者については、6ヶ月以内ごとに1回行わなければならないと定められています（労働安全衛生規則45条1項）。
副業でも労働時間を超えるのは違法ですか？
本業と副業の労働時間を合算して計算する必要がありますので、労働時間の上限を超えると違法になる可能性があります。労働基準法では、本業と副業の労働時間を合算して労働時間規制を考える必要がありますので（労働基準法38条1項）、会社は従業員の副業状況も一定程度把握する必要があります。
1日12時間労働は違法ですか？
36協定（さぶろくきょうてい）を結んでいない場合、原則として違法となります。労働基準法では、労働時間の上限を「1日8時間・1週40時間」と定めています（労働基準法32条）。
引用元：労働基準法｜e-Gov法令検索
1日12時間働かせるということは、4時間分の「法定外残業（ほうていがいざんぎょう）」が発生することになります。
会社が従業員に1日8時間を超えて働かせるためには、あらかじめ労使間で「36協定」を締結し、労働基準監督署へ届け出なければなりません。
36協定の届出を行わずに1日12時間働かせた場合、労働基準法違反となり、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
また、36協定を結んでいる場合であっても、残業時間が月45時間（特別条項付きの場合は月100時間未満）などの上限を超えていれば違法となります。
4勤2休で12時間勤務は違法ですか？
変形労働時間制などを適切に導入していれば、違法になりません。「4日働いて2日休む（1日12時間勤務）」という勤務形態の場合、普通に計算すると週の労働時間が40時間を超えてしまいます。
しかし、「1か月単位の変形労働時間制」や「1年単位の変形労働時間制」を正しく導入していれば、特定の日の労働時間を12時間に設定することが法律上認められます。
変形労働時間制とは、一定期間を平均して「週40時間以内」に収まっていれば、特定の日に8時間、特定の週に40時間を超えて働かせることができる制度です。
ただし、就業規則への明記や労使協定の締結といった法的要件を満たしていない場合は違法となります。
また、実質的な労働時間が上限規制（月100時間未満など）を超える場合も違法となりますので注意が必要です。
週40時間を超えて働かせたらどうなりますか？
36協定がない場合は労働基準法違反となり、超えた時間分について割増賃金（残業代）の支払義務が生じます。36協定を届け出ずに週40時間を超えて働かせた場合、会社や経営者に対して刑事罰（拘禁刑または罰金）が科されるおそれがあります。
また、36協定を正しく届け出ている場合であっても、週40時間を超えた分の時間（法定外残業）については、通常の賃金に25%以上の割増率を上乗せして支払わなければなりません（労働基準法37条）。
引用元：労働基準法｜e-Gov法令検索
もし割増賃金を正しく支払わない場合、「未払い残業代」として後から請求されるリスクや、遅延損害金を課されるリスクが生じます。
2026年の法改正で労働時間のルールは変わりますか？
はい、労働基準法の見直しに向けた議論が進められており、労働時間や労務管理のルールが変わる見込みです。厚生労働省の労働政策審議会などでは、時代に合わせた働き方改革として労働基準法の見直しが議論されています。
主な検討テーマとしては、以下のような項目が挙げられます。
- 新しい働き方に応じた労働時間規制の見直し
- 勤務間インターバル制度（終業から翌日の始業までの休息時間確保）の普及推進
- 割増賃金や有給休暇の取得ルールの見直し
法改正が施行されると、これまでの就業規則や勤怠管理の仕組みを変更しなければならない可能性があります。
なお、2026年の法改正の議論は2027年以降に持ち越しとなりました。
そのため、最新の法改正情報を常に確認し、自社のルールを適宜見直すことが重要です。
副業・掛け持ちの場合、労働時間は通算される？
はい、原則として別の会社で働いた時間もすべて通算されます。労働基準法38条1項において、「労働時間は、事業主を異にする場合においても通算する」と規定されているためです。
引用元：労働基準法｜e-Gov法令検索
副業に関する様々な問題に関しては、以下の厚生労働省のガイドラインを参照すると良いでしょう。
まとめ
上記のように、労働時間は、残業、休憩時間、休日等の様々な概念と共に理解しておかなければなりません。
そして、これらの労働基準法による規制は、条文数が多く、内容も複雑です。
労働時間等でお困りの経営者の方は、労働問題を多く扱う弁護士に相談されることをお勧めします。
メールでお問い合わせ