弁護士法人デイライト法律事務所 パートナー弁護士
労働基準法上の休憩時間とは、労働者が休息のために労働から完全に解放されることを保障されている時間のことを指します。
労働基準法では、労働時間の長さに応じて「休憩時間」を設ける義務が定められています。
最も重要なのは、労働時間が6時間を超えるかどうかです。
| 労働時間 | 必要な休憩時間 |
|---|---|
| 6時間を超える場合 | 最低45分の休憩が必要 |
| 8時間を超える場合 | 最低1時間の休憩が必要 |
上記のように法律では定められています。
その他、労働基準法には休憩時間に関する特例などがあります。
引用元：労働基準法｜e-Gov法令検索
ここでは、労働基準法上の休憩時間のルール、注意点や特例について、労働問題に注力する弁護士がわかりやすく解説していきます。
目次
休憩時間とは？
休憩時間とは、労働者が休息のために労働から完全に解放されることを保障されている時間のことです。
休憩時間が定められている趣旨は、人が連続して労働をすれば、疲労して能率も低下し、労働災害が起こりやすくなるため、このような事態を防ぐことにあります。
この対比として、労働時間は、使用者の指揮命令下に置かれている時間を指します。
休憩時間は、労働時間のような使用者の指揮命令下にあってはなりません。
現実に作業に従事していないが、使用者の指示等で即座に就労しなければならないような待機時間のことを手待時間といいます。
例えば、現に客や電話はきていないが、客や電話がきたら対応しなければならない時間帯などは、手待時間となります。
手待時間は、基本的に休憩時間にあたらず、労働時間にカウントされます。
労働基準法が定める休憩時間のルールとは
| 労働時間 | 休憩時間 |
|---|---|
| 6時間以内 | 不要 |
| 6時間を超え8時間 | 45分 |
| 8時間を超える場合 | 1時間 |
上記は最低ラインを示すものなので、労働者に有利に休憩時間を与えることは問題ないです。
例えば、労働時間が7時間の場合に、本来45分で足りるところ、1時間の休憩を与えることは、法律以上の休憩時間になるため、適法です。
また、8時間を超える労働については、法律上の休憩時間は1時間で足りるとされています。
例えば、8時間が所定労働時間の場合、その後の時間外労働が2時間であっても、3時間であっても、休憩時間を1時間与えていれば適法です。
なお、休憩時間は、労働者の自由に利用させなければなりません（休憩時間自由利用の原則、労働基準法34条3項）。
つまり、休憩時間中、労働者は自由に食事したり、携帯電話を使用したり、外出したり、昼寝をしたりすることができます。
ただし、事業場で休憩する場合は、事業場の規律保持や施設管理上の制約（就業規則等に記載されている事業場のルール）には服することになります。
労働基準法第34条
休憩時間のルールは、労働基準法34条に規定されています。
34条1項によれば、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を与えなければいけないとされています。
引用元：労働基準法｜e-Gov法令検索
「6時間ぴったり」「8時間ぴったり」勤務に潜む落とし穴
「6時間ぴったり」や「8時間ぴったり」という雇用契約の内容にして、そのことを前提に労働基準法の最低限の休憩時間に設定している場合の落とし穴について、以下ご紹介いたします。
「6時間1分」になった瞬間に発生する45分休憩の付与義務
上記のとおり、6時間以内の労働時間であれば、労働基準法上は休憩時間は不要です。
そうすると、雇用契約上、6時間の所定労働時間に設定すれば休憩時間は全くいらないとも思えます。
しかし、
- ① 始業時間前に、業務の一部を行わせていた（点呼など）
- ② 後片付けが遅くなった（急な残業）
などにより、6時間ぴったりに終わらない日もあると思います。
このような場合に、労働時間が6時間1分になった時に、休憩時間は45分を取らせる必要があります。
また、後述するとおり、休憩時間は労働時間の途中で与えなければいけません。
例えば、1分だけ残業した場合、6時間1分の労働時間の終了後に45分の休憩時間を与えることはできません。
そうすると、6時間1分で業務を終了し、それまでに休憩を45分取らせていなかった場合には、違法となります。
8時間ぴったり勤務で残業が発生した場合の追加休憩ルール
8時間勤務で休憩時間を45分と設定していた場合、1分でも残業すれば、合計で60分休憩が必要です。
そのため、残業前までに45分休憩していた場合には、残り15分の休憩を残業の終了までに取らせる必要があります。
こちらについても、上記と同様、残業の終了（業務の終了）までに合計で60分休憩させていなければならず、残業終了後に休憩を取らせることはできないことに注意が必要です。
ワンポイント〜余裕を持った休憩時間の設定のススメ〜
以上では、所定労働時間6時間で休憩時間なし、同8時間で休憩時間45分という設定は、法令上可能なものの、急な残業等に対応しきれない問題点があることを解説いたしました。
そのため、実務では、余裕を持った休憩時間の設定がされているのが現状です。
例えば、
- 所定労働時間6時間・・・45分休憩
- 所定労働時間8時間・・・60分（1時間）休憩
という雇用契約の内容にしておくのが無難といえます。
実際、執筆者は、これまで数多くの会社の雇用契約書・労働条件通知書を見てきました。
その体感としては、正社員の所定労働時間が1日8時間というのが多い中で、休憩時間を1時間と設定している会社が圧倒的多数です。
その理由としては、上記のとおり、急な残業等に法令上対応できるようにするためです。
また、マネジメント上の観点からいっても、人の集中力には限界がありますので、例えば6時間勤務で休憩なしで仕事をしても、良いパフォーマンスは出にくいし、ミスも起きやすいといえます。
以上の観点から、執筆者は、余裕を持った法令以上の休憩時間を設定することをオススメいたします。
休憩時間の管理方法と注意点
ここからは、休憩時間の管理方法と注意点について、いくつかご紹介いたします。
休憩時間を与える「タイミング」のルール
休憩時間は、労働時間の途中に与えなければなりません。
そのため、始業前や就業後に休憩時間を与えることは許されません。
もっとも、労働時間の途中で与える以上、どの段階で与えても問題ありません。
以下、始業時刻9時、終業時刻18時、休憩1時間を想定した場合の、休憩のタイミングの良い例と悪い例をご紹介いたします。
【良い例】
始業9時・休憩時間12時〜13時（1時間）・終業18時（所定労働時間8時間）
【悪い例】
休憩時間8時30分〜9時（30分）・始業9時・終業18時・休憩時間18時〜18時30分（30分）
昼休みの電話番や来客対応は労働時間？「名ばかり休憩」の落とし穴
例えば、以下のような時間は、休憩時間ではなく、「手待ち時間」と呼ばれ、労働時間となります。
- 昼休みの時間に、電話がきた時は対応しなければいけない電話番
- 昼休みの時間に、来客がきた場合は来客の対応をしなければならない場合
上記でも解説したとおり、電話や来客がない場合は休んでいたとしても、電話や来客があった場合には即座に対応が必要なことを会社が義務付けていた場合には、労働時間にカウントされてしまいますので、注意が必要です。
分割休憩を運用する際の注意点
労働基準法上は、休憩時間を小刻みに分割しても許されます。
しかし、休憩時間は、本来、従業員に体を休めてもらい、仕事に集中してもらうことを目的としています。
あまりに小刻みの休憩時間（例：60分の休憩を1回10分にして6回に分けるなど）は、従業員の体を休めることに繋がらず、逆に効率が落ちる可能性もありますので、注意が必要です。
働き方の多様化に伴う休憩ルールの注意点
リモートワークの場合
リモートワークの場合、仕事と休憩の境目が曖昧になりやすいです。
そのため、リモートワークの場合、休憩時間は一切業務させないよう、会社から日頃指導をすべきです。
勤怠管理も、WEB打刻などを用いて正確に管理し、きちんと休憩していない従業員にはWEB面談やメッセージなどで指導を行いましょう。
フレックスタイム制の場合
フレックスタイム制とは、1日の労働時間については固定せずに、一定の期間の総労働時間を定めておき、労働者はその総労働時間の範囲で各労働日の労働時間を自分で決めるという制度です（労働基準法32条の3）。
フレックスタイム制の場合は、フレキシブルタイムには、従業員の出社時間や退勤時間に裁量が与えられます。
他方で、基本的には上記で解説した全ての休憩時間のルールは、フレックスタイム制の場合にも適用されます。
そのため、休憩時間をいつ取るべきかなどを就業規則にしっかり定めるべきです。
また、タイムカードやWEB打刻で労働時間も正確に管理するようにしてください。
一斉付与の原則とは
休憩時間は、原則として一斉に与えなければならないとされています（労基法34条2項本文）。
これを一斉付与の原則といいます。
なお、この一斉付与の単位は事業場毎です（作業場毎ではありません）。
ただし、例外として、事業場の労使協定があれば、一斉付与をする必要はありません（労基法34条2項ただし書）。
休憩の特例
（1）一斉付与原則の排除
次のサービス業については、利用客の便宜という観点から、一斉付与原則が排除されています(労基法40条)。
- 運送業
- 商業
- 金融広告業
- 映画・演劇
- 郵便･電気通信
- 病院・保健衛生
- 旅館・飲食店
- 官公署の事業（労基法別表1）
（2）休憩時間を与えないことができるもの
次の場合、休憩時間を与えないことができます（労基法施行規則32条）。
- 運送・郵便事業の長距離（6時間以上乗務のもの）乗務員
- 運送・郵便事業の乗務員で、上記（長距離6時間以上乗務のもの）に該当しないもので、その者の従事する業務の性質上、休憩時間を与えることができないと認められる場合において、その勤務中における停車時間、折返しによる待合せ時間その他の時間の合計が労基法34条1項に規定する休憩時間に相当する場合
- 屋内勤務者30人未満の郵便局において郵便等の業務に従事する者
（3）休憩時間自由利用の排除
次の場合、休憩時間自由利用の原則が排除されています（労基法施行規則33条）。
- 警察官、消防吏員、常勤の消防団員、准救急隊員及び児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者
- 乳児院、児童養護施設及び障害児入所施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者（ただし、この場合は労働基準監督署長の許可が要件）
- 児童福祉法第6条の3第11項に規定する居宅訪問型保育事業に使用される労働者のうち、家庭的保育者として保育を行う者（同一の居宅において、一の児童に対して複数の家庭的保育者が同時に保育を行う場合を除く。）
よくあるQ&A
以下、休憩時間についてよくあるご相談について解説します。
所定労働時間8時間・休憩時間45分で残業させる場合、さらに15分の休憩を取得させなければなりませんか？
労働時間が8時間を超える場合、さらに15分の休憩を取得させる必要があります。残業が終了する前に15分の休憩を与えていれば良いです。
上で解説したように、ご質問のケースの場合、労働時間が8時間を超える場合、1時間以上の休憩を取らせなければなりません。
ご質問のケースは、所定労働時間が8時間という状況であり、残業させると労働時間が8時間を超えてしまいます。
この場合、すでに取得した45分の休憩に加えて、15分以上の休憩を取らせなければなりません。
なお、休憩を取るタイミングはどこでも大丈夫です。
例えば、残業開始前に15分の休憩を与え、その後残業を開始するなどの方法が考えられます。
労基法上、6時間ぴったりのときは休憩はいらないですか？6時間ぴったりの時は、休憩時間は与えなくても適法です。法律上は、「6時間を超える」ときから休憩時間を与えなければならないとされているので、6時間ぴったりの時は、休憩時間は与えなくても適法です。
ちなみに、8時間ぴったりの労働時間の時は、休憩時間は45分で足ります。
1日5時間勤務のパートに付与すべき休憩時間は？6時間を超えていませんので、休憩時間がなくても問題はありません。労基法で休憩が違反となるのはどんなときですか？必要な休憩時間を与えていなかった場合に違反することとなります。必要な休憩時間を与えていなかった場合や、休憩時間中に書類作成をするなど労働から解放させていなかった場合に違反することとなります。
労基法上、夜勤の場合の休憩時間はどうなりますか？夜勤勤務の場合も日勤勤務の休憩時間の考え方と変わりません。夜勤勤務の場合、日をまたぐため、休憩時間の計算方法を悩まれる方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、継続勤務が二暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも一勤務として取り扱うと考えられています（厚生労働省通達昭和63年1月1日基発1号）。
例えば、4月1日の21時〜4月2日の8時まで勤務の場合、4月1日の1日分の勤務としてカウントされます。
そうすると、この例で考えると、労働時間は8時間を超えていますので、途中で1時間の休憩時間（分割も可能）を与えれば良いことになります。
なお、夜勤勤務の事業場内における仮眠時間も、仮眠室における待機と警報や電話等に対応することを義務付けられている場合には、当該仮眠時間は休憩時間ではなく労働時間であると判断した裁判例（最高裁平成14年2月28日、大星ビル管理事件）があるので、注意が必要です。
労基法上、10分休憩を付与しても問題ありませんか？休憩時間は分割して付与することも可能ですので、1回あたりの休憩時間が10分でも問題ありません。例えば、労働時間が7時間の場合、休憩時間は45分確保されれば良いので、午前に10分、お昼に25分、午後に10分というような休憩時間の与え方も可能です。
同様の事例で、休憩時間の合計が10分の1回だけの場合、休憩時間は45分確保されていませんので、当然違法です。
まとめ
休憩時間のルールの出発点は労基法34条で、まずはこの条文を正確に理解する必要があります。
その上で、各種例外規定を理解し、労働者に対して適切な休憩時間を与えることが重要になってきます。
適切な休憩時間を与えなかった場合には、後に労働者から多額の未払い賃金を請求されてしまう危険性がありますので、労務管理はしっかり行うようにしましょう。
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