弁護士法人デイライト法律事務所 パートナー弁護士
結論から申しあげると、懲戒解雇をされた場合でも再就職は可能ですが、再就職が困難なことも多いです。
懲戒解雇となった場合、再就職が難しいのではないかという心配があります。
確かに、懲戒解雇された事実が、応募している企業に伝わった場合には、採用の際に不利になる可能性があります。
ただし、懲戒解雇されたからといって、再就職が全く不可能になるわけではありません。
この記事では、そもそも懲戒解雇とは何かという点から、懲戒解雇になった場合の再就職の可能性、懲戒解雇になった場合の不利益などについて、労働問題に詳しい弁護士が解説していきます。
懲戒解雇や懲戒解雇された場合にどうなるのかに関して興味がある方は、ぜひ参考になさってください。
懲戒解雇になったら再就職できる？
懲戒解雇になったとしても、再就職は不可能ではありません。
犯罪を犯し、有罪になった場合には、職業によっては、就職ができなくなるケースがあります。
例えば、過去に拘禁刑（こうきんけい：刑務所に入る刑のこと）以上の刑又は警備業法の規定に違反して罰金刑を受けた者は、刑の執行が終わるか、刑の執行を受けることがなくなってから5年が経過するまでは、警備員になることができません（警備業法第14条1項）。
他方、懲戒処分は、刑罰に類するものと考えられていますが、このような再就職を直接制限する法令等は存在しません。
もっとも、就職活動を行う際に、応募先に懲戒解雇の事実を知られてしまった場合には、再就職が難しくなる可能性が高いです。
そもそも懲戒解雇とは？
懲戒解雇（ちょうかいかいこ）とは、会社が従業員に対して行う、会社の秩序を乱すような行為について罰を与えるための解雇のことをいいます。
従業員が会社の秩序を乱す重大なルール違反や非違行為（ひいこうい：ルールに違反する行為のこと）を行った場合に制裁として行われます。
会社が行う懲戒処分には、戒告（かいこく）・けん責（けんせき）、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇（ゆしかいこ）、懲戒解雇などがありますが、この中でも懲戒解雇はもっとも重い処分となります。
懲戒解雇されると再就職が難しい理由
懲戒解雇は、重大な問題行為を行った場合に行われるものであり、会社が従業員に対し行う対応としては、極めて重い処分になります。
そうすると、採用する側の立場としては、「自分の会社でも同じような問題を起こすのではないか？」と考えてしまうことになります。
したがって、再就職先が、従前の職歴での懲戒解雇歴を把握した場合には、採用されない可能性が高くなります。
懲戒解雇は就活でバレるの？
面接等での申告
就職活動を行う際に、懲戒解雇された事実を、質問されていないのに自ら申告する義務はないと考えられています。
しかしながら、面接等で、過去の懲戒処分歴を聞かれるということがあり得ます。
質問された場合に、仮に嘘をついて懲戒処分歴がないと回答した場合、場合によっては、経歴詐称として、解雇等がなされてしまう可能性もあります。
退職証明書の提出
また、転職活動の際に、退職証明書の提出を要求される可能性もあります。
退職証明書とは、従業員が会社を退職した事実を証明するために、従業員（退職者を含む）の求めに応じて、会社が発行する書類のことです。
退職証明書には、「退職の事由」の記載を求めることができ、解雇の場合には、解雇の理由も記載を求めることができます。
ただし、退職証明書の請求権は、退職から2年で時効にかかって消滅します。
前職照会（リファレンスチェック）
中途採用の場合、前職での様子等を確認するために、採用選考を行っている会社から、前職の会社に対して、照会が行われることがあります。
この照会は、「前職照会（リファレンスチェック）」と呼ばれ、あくまで、本人の同意の下で行われるものです。
同意を求められた際に断るという対応もあり得ますが、同意しない合理的理由を示せない場合には、採用選考する企業に対して、疑念を抱かせることになる可能性もあります。
再就職だけでない！懲戒解雇のデメリットとは？
退職金の不支給・減額
懲戒解雇になった場合、多くの会社では、退職金を全額不支給とするか、減額されてしまいます。
退職金の不支給・減額は、懲戒解雇の有効性とは、別途有効性が問題となります。
全額不支給が否定され、裁判の結果、一部の支払いが命じられる場合もあります。
退職金を全額不支給又は減額するためには、従業員の問題行為が「それまでの勤続の功を抹消するほどの著しい背信行為」といえる必要があるとされます。
具体的には、以下の要素を考慮して、「それまでの勤続の功を抹消するほどの著しい背信行為」といえるか判断されます。
- ① 従業員の行為それ自体が有する背信性の強弱
- ② 退職金の性格の中に功労報償的要素が占める度合い（賃金の後払い的性格がどの程度あるか）
- ③ 会社が被った損害の大きさや被害回復の容易性
- ④ 従業員のそれまでの功労の大小
- ⑤ これまでに退職金が不支給・減額となった事案の有無・内容（他の事例との均衡）
裁判所が、懲戒解雇を有効と判断しながらも、退職金の全額不支給を否定した例として、以下の裁判例が挙げられます。
東京高判平成15年12月11日労判867号5頁（小田急電鉄〔退職金請求〕事件）
鉄道会社（私鉄）の社員が、電車内において度重なる痴漢行為を行い、迷惑防止条例違反で懲戒解雇されるとともに、退職金が全額不支給とされた事案です。
痴漢行為は、業務時間中に業務と関連して行われたものではなく、いわゆる「私生活上の行為」でした。
裁判所は、まず、懲戒解雇自体は有効と判断しました。
その上で、「賃金の後払い的要素の強い退職金について、その退職金全額を不支給とするには、それが当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為があることが必要である」として、退職金全額不支給のための要件を示しました。
当該事案について、痴漢行為が業務と関係ない私生活上の行為であったこと、社外に公開されたわけではないことから、「永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為」には当たらないと判断しました。
ただし、退職金の全額の支給を命じたわけではなく、3割の支払いを命じました。
上記の裁判例が示しているように、退職金には「賃金の後払い的要素」が含まれている場合が多く、「賃金の後払い的要素」が強ければ強いほど、退職金の不支給は難しくなります。
懲戒解雇＝退職金全額不支給が当然であると思っている方もいらっしゃいますが、かならずしもそうとは限りませんので、退職金の点についても、労働問題に詳しい弁護士等にご相談いただくことは有益です。
失業保険（雇用保険）に関するデメリット
懲戒解雇をされてしまった場合でも、失業保険（雇用保険）を受給すること自体は可能です。
ただし、懲戒解雇を受けた場合、「自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇」（いわゆる重責解雇〔じゅうせきかいこ〕）に該当するとして、失業保険の受給に関して不利益となる可能性があります。
具体的には、重責解雇に該当した場合、失業保険を受け取れる日数が大きく減少することになりますし、3か月間の給付制限期間も生じることになります。
ポイントは、かならずしも懲戒解雇＝重責解雇に当たるわけではないということです。
以下の場合には、重責解雇に該当するとされています。
- ① 刑法や職務に関連する法令に違反して処罰を受けて解雇された場合
- ② 故意又は重過失により事業所の設備又は器具を破壊したことによって解雇された場合
- ③ 労働協約又は労働基準法（船員については、船員法）に基づく就業規則に違反したことによって解雇された場合
- ④ 事業所の機密を漏らしたことによって解雇された場合
- ⑤ 事業所の名をかたり、利益を得又は得ようとしたことによって解雇された場合
- ⑥ 他人の名を詐称し、又は虚偽の陳述をして就職をしたために解雇された場合
ただし、「③」については、違反の程度が軽い場合には、重責解雇に該当しないとされています。
「③」の場合に、重責解雇に該当するのは、以下の場合とされています。
- （1） 極めて軽微なものを除き、事業所内において犯罪に該当する行為を行った場合
- （2） 賭博や風紀を乱す行為等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす行為があった場合
- （3） 長期間正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
- （4） 勤怠不良で、数回の注意を受けたが改めない場合
解雇予告手当の不支給
解雇予告手当とは、会社が従業員を解雇する際、解雇予告を行う代わりに支払うお金のことです。
通常、会社が従業員を解雇する場合には、解雇をする30日前までに予告をするか、予告をしない場合には、30日分以上の平均賃金を支払う必要があります。
労働基準監督署に「解雇予告除外認定許可」を申請し、許可を受けることで30日前までの解雇予告をせず、また、解雇予告手当を支払わずに、即時に解雇することが可能となります。
除外認定が認められる場合とは、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合」または、「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」です。
懲戒解雇の場合は、「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」に該当するケースが多いですが、かならずしもイコールの関係ではありません。
懲戒解雇の公表
懲戒解雇は、会社にとって重大な問題ですから、懲戒解雇されたことが社内に公表される場合があります。
会社によっては、氏名もあわせて公表される場合があり、公表されてしまえば、再就職への妨げになってしまいます。
ただし、懲戒解雇などの懲戒処分の公表は、社内であるからといって無制限に認められるわけではありません。
懲戒処分を受けたという事実自体が、プライバシーとして保護されるべき情報だからです。
しかしながら、仮に懲戒処分の公表が違法であったと後から判断されたとしても、一度公表されてしまえば、情報を無かったことにするのは難しいです。
したがって、懲戒解雇をされ、公表が予想される場合には、速やかに専門の弁護士に相談し、公表の停止を求めるなどの対応が重要です。
懲戒解雇は簡単には認められない
懲戒解雇は、もっとも重い懲戒処分ですので、その有効性は極めて慎重に判断されます。
したがって、企業秩序に対して重大な違反をした場合に限り、懲戒解雇が有効と判断されます。
懲戒解雇が有効とされた裁判例
児童ポルノの公然陳列罪で罰金刑に処せられたことを理由として行った懲戒解雇の有効性が認められた事例（大阪高判平成25年9月24日〔A社事件〕）
上場企業の従業員が、私生活において、児童買春・児童ポルノ法違反（公然陳列）及びわいせつ図画公然陳列の罪により、罰金50万円に処されたことを理由に、会社は、懲戒解雇としました。
裁判所は、以下の理由から、当該従業員の行為が、客観的にみて、会社に対する社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると判断し、懲戒解雇を有効としました。
-
- ① 児童ポルノによる被害が拡大、深刻化しており、社会的非難が高まっていたことから、雇用先の会社に対する名誉・信用その他の社会的評価の低下や毀損につながるおそれがあることは明らかであること
- ② 実際行われた犯行について、被害児童に与える影響が軽いといえないこと
- ③ 児童買春事案に比べ、罪の重さが軽いとか、社会的非難の度合いが低いとはいえないこと
- ④ 事件に関する報道がなされ、会社名の特定が推測されうる状況にあったこと
- ⑤ 当該企業が、企業倫理規範・行動指針を策定し、自身のホームページにおいても、人権の尊重などのCSRへの取組みを公表していること
懲戒解雇を含めた懲戒処分は、あくまで、「企業秩序」を侵害したことが処分の理由であり、私生活上の行為は、懲戒処分の対象になりにくいです。
上記の裁判例は、私生活上の行為ではあったものの、重大な犯罪行為であり、企業に与える影響が大きいことから、懲戒解雇が有効と判断されたものといえます。
懲戒解雇が無効とされた裁判例
宴席等でのセクハラ言動に対する懲戒解雇について、相当性を欠くとした裁判例（東京地判平成21年4月24日労判987号48頁（Y社事件）
取締役を兼務している東京支店の支店長が、部下の女性従業員らに対し、慰安旅行の宴会等においてセクハラ言動を行ったことを理由とする懲戒解雇が問題となりました。
身体的な接触としては、宴会中に女性社員の手を握ったり、肩を抱いたりしました。
セクハラ的な発言としては、「胸が大きいな」と述べたりそのサイズを質問するなどしたり、好みの男性を聞き、「誰がタイプか。これだけ男がいるのに、答えないのであれば犯すぞ」という趣旨の発言をしたりしていました。
裁判所は、主に以下の理由から、懲戒解雇は重すぎるとして、無効と判断しました。
- ① 宴席でなされたセクハラ言動が強制わいせつ的なものとは一線を画すものであること
- ② 加害者が、従前会社に貢献してきており、反省の情も示していること
- ③ これまでセクハラ行為について注意や指導をされたことはないこと
上記裁判例では、懲戒解雇無効とする理由として、「これまでセクハラ行為について注意や指導をされたことはないこと」を挙げています。
確かに、懲戒処分を行うにあたっては、これまで十分に注意指導を行ってきたかがポイントになる場合があります。
もっとも、重大な問題行為の場合には、これまでの注意指導がなくても、懲戒解雇が有効になる場合があります。
上記の裁判例は、結局、「セクハラ言動が強制わいせつ的なものとは一線を画すものであること」という点が重視されたと考えられます。
懲戒解雇への対処法とは？
懲戒解雇が不当なケースの場合
懲戒解雇が不当と思われるケースの場合には、法的には、①解雇が無効であり、現在も当該会社での労働者としての地位があること、②解雇後不支給となっている賃金の支払いを求めること（いわゆる「バックペイ」の請求）という2点を請求することになります。
行政の相談窓口に相談する方法
解雇された正社員は、行政の相談窓口を利用することができます。
相談する行政の窓口としては、各地の労働基準監督署や、労働局が設けている総合労働相談コーナーがありますし、各自治体で独自の窓口を設けているところもあります。
ただし、解雇が有効か無効かについて、行政が判断を示してくれるわけではありません。
労働組合に相談する方法
懲戒解雇が不当と考えた場合、労働組合に相談することも考えられます。
労働組合は、会社に対して団体交渉を行うことができるため、その中で、上記①・②の要求を行うことになります。
もっとも、社内労組の場合には、懲戒解雇の前に、すでに会社と協議している場合もあり、その場合には、会社に対する要求に応じてくれない可能性があります。
外部の労働組合に加入した上で、会社に対する団体交渉を行ってもらう方法もあります。
ただし、団体交渉の中で、上記請求を実現するためには、会社が折れて合意する必要があります。
懲戒解雇が有効か無効かの判断に決着を付けるためには、裁判等で法的な判断を示してもらう必要があります。
弁護士に依頼する方法
これらの請求を、従業員本人から会社に対して求めることもできますが、ほとんどの場合は、会社は要求に応じません。
そこで、労働問題に詳しい弁護士に相談し、代理人として、上記の請求等を行ってもらうことが考えられます。
任意の交渉で合意できない場合には、労働審判や訴訟等の法的手続を利用することになります。
懲戒解雇されても仕方ないケースの場合
懲戒解雇されても仕方ないような重大な問題行為を行った場合であっても、まずは、労働問題に詳しい弁護士等に相談することをおすすめいたします。
懲戒解雇の有効性の判断は、画一的なものではなく、従業員に有利な事情を含め、さまざまな事情を考慮して判断されるものです。
したがって、重大な問題行為を行ってしまった場合であっても、実際には懲戒解雇の有効性を争えるという可能性は十分にあります。
また、早い段階で弁護士等に相談して対応を始めることで、会社から合意退職の提案を受けられる可能性もあります。
懲戒解雇と再就職についての相談窓口
ハローワークの利用
再就職をするに当たって、ハローワークで求職をすることもありますが、懲戒解雇されたからといって、ハローワークの利用ができなくなるわけではありません。
民間の職業紹介の利用
また、再就職のために、民間の職業紹介事業を利用する場合でも、懲戒解雇歴があるからといって、職業紹介を利用できないという制度にはなっていません。
懲戒解雇と再就職についてのQ&A
ハローワークで懲戒解雇がばれますか？
ハローワークは、失業保険の給付に当たり、「自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇」（いわゆる重責解雇〔じゅうせきかいこ〕）か否かを判断する必要があります。企業は、離職票に離職理由を記載する必要があるため、基本的に、ハローワークには、懲戒解雇された事実が伝わることになります。
もっとも、転職活動中に、ハローワークから懲戒解雇された事実が漏らされることはありません。
解雇されたら再就職は不利になる？
解雇には、会社側が原因の解雇（例：工場が閉鎖された場合の整理解雇）と、従業員側が原因の解雇があります。会社側が原因の解雇であれば、再就職のときにそれほど不利には働かないと思われます。
他方、従業員側が原因の解雇の場合には、再就職は不利になる可能性があります。
日本においては、一度正社員として雇用した場合、解雇するには相当高いハードルがある一方で、採用の場面では、会社側の採用の自由が広く認められています。
したがって、会社としては、懲戒解雇された方の採用に消極的になるという可能性があります。
退職後に懲戒解雇事由が判明した場合、退職金はどうなる？
退職後に懲戒解雇事由が判明した場合、会社から、退職金の返還請求が行われる場合があります。もっとも、退職金規程の定め方によっては、退職金の返還請求が認められない場合があります。
具体的には、退職金不支給の要件として「懲戒解雇事由が認められる場合」など、懲戒解雇をしていない場合でも不支給にできるような文言になっていないと、会社からの返還請求は認められません。
ただし、必ずしも返還を求めるとの定め方になっている必要はなく、あくまで不支給とする条件の定め方次第ということになります。
重責解雇に当たるかは誰が判断する？
失業保険（雇用保険）における「重責解雇」に該当するか否かは、ハローワーク（公共職業安定所）が判断することになります。したがって、離職票に記載された離職理由がそのまま採用されるとは限りません。
離職票に記載された離職理由が実態と異なるなどの場合には、ハローワークに異議を述べることができます。
まとめ
懲戒解雇と再就職の関係について解説しましたが、懲戒解雇された場合には、影響が非常に大きいことから、速やかに労働問題に精通した弁護士等に相談することが有益です。
デイライトでは弁護士ごとに注力分野を設けており、労働問題に強い弁護士も多数在籍しています。
豊富な解決実績があり、Zoomなどのオンライン相談も活用していますので、全国対応も可能です。
労働問題に注力した弁護士がご相談に対応いたしますので、まずはお気軽にご相談ください。
メールでお問い合わせ