パートの有給休暇｜取得の条件・日数や計算方法を解説

監修者：弁護士　西村裕一
弁護士法人デイライト法律事務所 パートナー弁護士

更新日:2026年8月6日

パート従業員であっても、勤務を開始して6か月間継続勤務し、かつその間の出勤率が8割以上であれば、法律で有給休暇の付与が義務付けられています。

ただし、パート勤務の場合は、勤務時間が短いことから、フルタイムで勤務する従業員とは異なるルールで有給休暇の権利が発生することになります。

この記事では、パートの有給休暇について、有給休暇が与えられる条件や日数、会社から「有給はない」と拒否されたときの対処法を、労働問題に強い弁護士が分かりやすく解説します。

パートで有給休暇がもらえる条件

パート従業員であっても、労働基準法により、以下条件を満たせば有給休暇がもらえます。

参考：労働基準法｜電子政府の総合窓口

なお、会社が就業規則で法律より有利な条件を定めていれば就業規則が優先され、その条件に従って有給が付与されます。

一例としては、年度単位で管理する方がわかりやすいことから、6か月の経過を待たずに入社と同時に有給休暇が付与されるケースが考えられます。

週20時間未満のパートでも有給休暇は発生する？

結論としては、週20時間未満のパートでも、上記の条件を満たせば有給休暇は発生いたします。

何日発生するかなどは、具体的な働き方（週の所定労働日数など）によって決まります。

例えば、週の所定労働日数が5日（月曜〜金曜）の場合は、週20時間未満のパートでも正社員と同じ付与日数が与えられます。

詳しくは、下記の「パートの有給休暇の付与日数」で解説いたします。

パートの有給休暇の付与日数

パートの有給休暇では、付与される日数の点でフルタイムの従業員と差が出てきます。

週の労働時間が30時間未満で、かつ週の勤務日数が4日以下の場合には、正社員より少ない日数の付与となります。

付与される有給の日数は、週当たりの勤務日数によって決まり、次のように定められています（労働基準法施行規則24条の3第3項）。

パートの有給休暇付与日数【早見表】

※1：週以外の期間によって労働日数が定められている場合は、1年間の所定労働日数が169日〜216日の場合
※2：週以外の期間によって労働日数が定められている場合は、1年間の所定労働日数が121日〜168日の場合
※3：週以外の期間によって労働日数が定められている場合は、1年間の所定労働日数が73日〜120日の場合
※4：週以外の期間によって労働日数が定められている場合は、1年間の所定労働日数が48日〜72日の場合

有給休暇の日数は、勤務時間ではなく勤務日数をベースとしています。

そのため、1日4時間の週5勤務と、1日5時間の週4勤務では、週の勤務時間としてはいずれも20時間ですが、週当たりの出勤日数が多い前者の方が、有給休暇の日数も多く定められています。

また、たとえ週1日のようなごく短時間の勤務であっても、少ない日数ながら有給休暇が付与されていることがご確認いただけるかと思います。

フルタイムと同じ日数の有給休暇が付与されるケース

次のいずれかの場合では、パートでもフルタイムと同じ日数の有給休暇が付与されます。

参考：労働基準法施行規則｜電子政府の総合窓口

これらに該当する場合には、フルタイムと同じく初年度に10日、勤務の継続により最終的には年20日の有給休暇が付与されます。

パートの有給休暇の賃金計算方法

パートの方が有給休暇を取得した場合の賃金の計算方法については、正社員の方が有給休暇を取得した場合の賃金の計算方法と基本的には変わらず、以下3つの方法のいずれかになります。

3つの方法のいずれによるかは、就業規則に定められた方法で計算いたします。

なお、会社側が、従業員ごとにその都度計算方法を変えることはできないと考えられていることに注意が必要です（昭和27年9月20日基発675号）。

参考：昭和27年9月20日基発675号｜厚生労働省

①通常の賃金（または厚生労働省の定めにより算定した賃金）

通常の賃金とは、その従業員が、その日に通常どおり決められた時間を働いた場合にもらえる賃金のことをいいます。

通常どおり決められた時間を仮定して計算するので、臨時に払われる賃金（賞与など）や残業代は除外されます。

以下、パートに多い時給制を想定した具体例をみていきましょう。

なお、「厚生労働省の定めにより算定した賃金」による場合は、平均賃金または上記の「通常の賃金」で算定した金額をその日の所定労働時間数で除して計算した金額となります（労働基準法施行規則25条2項）。

参考：労働基準法施行規則｜電子政府の総合窓口

その他、詳しくは下記のページで解説しています。

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平均賃金

平均賃金は、労働基準法12条の方法によって計算する賃金のことをいいます。

具体的には、以下の計算式です。

直近3ヶ月に支払われた賃金の総額には、手当の名称などは問わずに基本的には全てのものが含まれますが、臨時に支払われた賃金及び3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金は含まれません（労働基準法11条、12条4項）。

参考：労働基準法｜電子政府の総合窓口

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平均賃金とは？計算方法・内訳を弁護士がわかりやすく解説

③労使協定に基づく健康保険上の標準報酬日額相当額

労使協定を締結した場合、健康保険上の標準報酬月額 ÷ 30で日額を計算し、その金額を有給休暇の1日分の賃金とすることもできます。

「パートに有給はない」と言われたときの対処法

ここまでの解説でお分かりいただけるとおり、有給休暇については、たとえパートであっても、付与される日数の点以外はフルタイムの従業員と異なるところはありません。

「パートに有給はない」と言われたときは、有給休暇の権利行使が不当に妨げられている可能性がありますので、次のような対応を検討してみてください。

有給の付与条件を確認する

「パートに有給はない」と言われたときは、まず有給が付与される条件を満たしているか確認する必要があります。

有給休暇の日数としてご紹介したとおり、たとえ週1日勤務のパートであっても、雇い入れから6か月が経過し、その間の出勤率が8割以上であれば、1日の有給休暇が生じます。

逆に、雇い入れから6か月が経過していない場合や、出勤率が8割を切っている場合、勤務日数が週1日にも満たないような場合ですと、有給休暇の権利は発生しないことになります。

これらのようなケースですと、有給休暇を取得する権利が発生しませんので、まずはご自身が有給休暇の付与される条件を満たしているか、確認してみましょう。

会社の労務担当者に相談する

有給休暇の条件を満たしていると思われるにもかかわらず、「パートに有給はない」と言われたときは、会社の労務担当者に相談してみましょう。

ここまで解説してきたとおり、パートであっても労働基準法上の「労働者」に当たりますので、勤務日数が週1日にも満たないような例外的なケースを除いて、勤務の継続により有給休暇を取得する権利が発生します。

直属の上司などは必ずしも法律や労務に関する制度に明るいとは限らず、有給休暇のルールを正しく理解していない可能性もあります。

会社の労務担当者などに、有給休暇の考え方について説明を求めてみるとよいでしょう。

労働問題に強い弁護士に相談する

有給休暇の条件を満たしていると思われるにもかかわらず、会社が「パートに有給はない」と主張するときは、労働問題に強い弁護士に相談することもご検討ください。

後に解説するとおり、有給休暇には期限があり、有給の権利が発生してから2年間使用しないでいると、時効により消滅してしまいます。

パートに付与される有給休暇の日数を考慮しますと、仮に有給休暇を取らせないという会社の取り扱いが違法であるとしても、それを裁判で争うことは現実的ではないという考え方もあるかもしれません。

しかし、有給休暇は勤務年数に応じて付与日数が上乗せされていく建て付けとなっていますので、有給の取得が認められないまま勤務をつづけると、長期に勤めれば勤めるほど、その分不利益が積みあがっていくことになります。

本来なら使えるはずの有給を使わせてもらえないという不満を抱えたまま勤務を続けることは、精神衛生上も望ましくありません。

弁護士が間に入って交渉することで、裁判によらずとも会社の取り扱いが変わることもあり得ますし、法律の専門家に話を聞いてもらうだけでも、気持ちの面ですっきりしたという方も珍しくありません。

また、「パートに有給はない」といった虚偽の説明によって有給の取得を妨げられた場合、有給休暇を取得する権利を違法に侵害されたものと評価できるようであれば、慰謝料などの損害賠償を請求することも考えられます。

有給休暇は、労働基準法で認められた重要な権利です。

これを行使できないことの不利益は決して小さくありませんので、パートに有給はないといわれたときは、労働問題に強い弁護士への相談も選択肢のひとつとしてご検討ください。

パートでも有給休暇の取得義務はある？

パートでも、有給休暇を取る義務が生じる場合があります。

働き方改革の一環として、年に10日以上の有給休暇を与えられる従業員については、会社はそのうちの5日間について、付与された日から1年以内に、時季を定めて取得させなければならないものとされました（労働基準法39条7項）。

参考：労働基準法｜電子政府の総合窓口

有給休暇の付与日数の表でもご確認いただけるとおり、パート従業員であっても、週5日勤務の場合や、週3日ないし4日勤務でも所定の年数勤務を継続した場合には、年に10日の有給休暇が付与されます。

このようなケースでは、たとえパートであっても上記の義務の対象となるため、有給の取得義務が生じます。

法的には、あくまで会社が従業員に有給を取得させる義務を負っているにすぎず、従業員に有給を取得する義務があるわけではありません。

しかし、この義務に違反した会社には罰則もあるため、有給を取得するよう時季の指定を受けた従業員は、事実上その日に有給休暇を取得する義務を負うことになるといえるでしょう。

有給には期限があるので注意！

有給休暇は、付与されてから2年間行使しないと、時効により消滅します（労働基準法115条）。

参考：労働基準法｜電子政府の総合窓口

付与された有給休暇をその年に使いきれなかった場合、翌年に限って繰り越すことができると説明されることもありますが、これは2年より前に付与された有給休暇は時効によって消滅するためです。

有給休暇は、使っても使わなくても給料の支給額が変わるわけではないので、消滅しても気にしないという方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、有給休暇が消滅するということは、消滅した日数分をただ働きしたのと同じことになります。

有給休暇は法的な権利であることはもとより、適度に休暇を取ってリフレッシュすることは、仕事の能率向上にもつながる好循環が期待されます。

有給休暇を消滅させないためには、付与されたその年か、遅くともその次の年のうちに使い切ることを意識するとよいでしょう。

パートの有給についてのQ&A

週3のパートであっても、雇い入れから6か月経過し、かつその間の出勤率が8割以上であれば、5日間の有給休暇が付与されます。

また、その後勤務を継続することにより、最大で年11日まで付与日数が増加します。

週3勤務の場合の有給休暇の付与日数は、勤務年数に応じて次のとおりです。

有給休暇の付与日数は、原則として週あたりの勤務日数によって決まるため、1日あたりの勤務時間数を考慮する必要はありません。

1日3時間勤務の場合、週の勤務日数により、有給休暇の日数は次のようになります。

有給休暇の付与日数は、原則として週あたりの勤務日数によって決まります。

このため、1日4時間勤務の場合であっても、週の出勤日数に応じて、1日3時間勤務の場合と同じ日数が付与されます。

有給休暇の付与日数の表からもわかるとおり、有給の付与日数は週当たりの勤務日数で決まり、勤務時間数は原則として関係ありません。

ただし、週の勤務時間が30時間以上の場合は、フルタイムの従業員と同じ日数が付与されるというルールがあります。

このため、1日8時間勤務のパートの場合は、週の勤務日数が4日であれば、このルールによって週5日勤務の場合と同じ日数の有給が与えられることになります。

労働基準法では、有給休暇は、「労働者の請求する時季に与えなければならない」と定められています（労働基準法39条5項本文）。

参考：労働基準法｜電子政府の総合窓口

このため、有給休暇はいつでも従業員が希望する日に取得できるのが原則です。

ただし、「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」とされており、これを「時季変更権」といいます（同項ただし書）。

有給はあくまで従業員が請求するときに取得させるのが原則であり、時季変更は簡単に認められるものではありません。

ただし、会社の業務に支障が出るような例外的な場合においては、必ずしも希望どおりの日時に有給を取得できるわけではありません。

 有給休暇をどのような理由で取得するかは従業員の自由であり、有給休暇を取得するにあたり理由は必要ありません。

会社が有給取得の理由を尋ねること自体は違法とまではいえないと考えられていますが、従業員に答える義務はなく、また、理由によって有給の取得を認めないといったことも許されません。

このため、有給を申請する際に理由を記載する欄がある場合もありますが、答えたくなければ、「私用のため」とするか、あるいは空欄のままでも構いません。

ただし、上記の時季変更権との関係で、有給休暇の理由を会社が確認してよいケースがあります。

たとえば、同じ日に2人から有給休暇の取得申請があり、どちらか1人には出勤してもらわなければ支障があるといった場合に、有給休暇を取らせるべき必要性の程度を判断するために、理由を尋ねるといったことはあり得ます。

このような場合でも、休暇の理由を答える義務があるわけではありませんが、有給休暇を取得させるべき必要性が判断できないため、もう1人の方の休暇を優先し、時季変更権の対象とされてしまうことが考えられます。

有給休暇は労働基準法によって付与される権利であり、パートであることを理由に有給休暇がもらえないということはありませんが、法律上の条件を満たさない場合には、有給休暇の権利が発生しません。

具体的には、入社から6か月が経過していない場合や、6か月は経過しているものの、有給休暇が発生するまでの期間の出勤率が8割に満たない場合には、有給休暇は与えられません。

また、ケースとしては多くないかもしれませんが、出勤が2週で1日のように週1日未満である場合も、有給休暇の付与対象とはなりません。

有給休暇の買い取りは可能なの？

有給の買い取り、たとえば給料を1日分多く払うのと引き換えに、有給休暇の日数を1日減らすといったことは、原則として許されません。

これを認めると、従業員としては休暇を会社に買い取ってもらった方が給料が増えることになり、「給料の減額を気にせずに休暇を取得できるように」という有給休暇の趣旨に反するためです。

法律上明確に有給の買い取りが禁止されているわけではありませんが、行政解釈もそのように理解しており、有給休暇の制度趣旨から考えても違法になるというのが一般的な解釈となっています（昭和30年11月30日基収第4718号）。

ただし、労働基準法の趣旨に反しない限りにおいて、買い取りが認められる場合もあります。

たとえば、退職時に消化しきれなかった分の有給休暇を買い取ることは、従業員にとってはメリットでしかなく何の不利益も及ぼさないため、許されると考えられています。

また、労働基準法上の年次有給休暇にあたらない会社独自の休暇（夏季休暇や慶弔休暇など）についても、買い取りは可能です。

 

有給休暇を取得した日の給料はどうなる？

パート従業員が有給休暇を取得した日の給料は、通常の賃金によって算出する方法がよく用いられます。

たとえば、時給1,000円で1日6時間勤務の従業員が有給休暇を取得した場合であれば、その日を通常どおり出勤したものとみなして、1,000円 × 6時間 ＝ 6,000円を支給します。

ただし、このほかにも、過去3か月の平均賃金から算出する方法や、標準報酬日額から算出する方法なども認められています。

これらの計算方法も一定の合理性がある考え方ではありますが、単純に給料をそのまま支給するわけではないため、計算によっては微妙に本来の給与額と異なる金額の支給となることがあり得ます。

 

有給は時間単位でも取得できる？

有給休暇を1日ではなく1時間単位で取得できる旨の労使協定を締結すれば、年に5日以内の範囲で、有給休暇を時間単位で取得することができます（労働基準法39条4項）。

参考：労働基準法｜電子政府の総合窓口

有給休暇は、従業員のリフレッシュの機会を確保するという観点からは、ある程度まとまって取得することが望ましいとされている反面、もっと柔軟に休暇を利用したいという従業員側のニーズもあります。

たとえば、夕方に1時間早く帰れれば用事に間に合うといった場合では、時間単位での有給休暇の利用が認められないと、そのために丸一日を消化することとなってしまい、もったいないということがあり得ます。

そこで、労使協定が締結されていれば、年5日以内の範囲で有給休暇を時間単位で利用することができます。

 

 

まとめ

この記事では、パート従業員の有給休暇について、もらえる条件や日数、会社に拒否されたときの対処法を解説しました。

記事の重要なポイントは以下の3つです。

• パートでも有給は必ずもらえる
  →週20時間未満の短いシフトや、週1〜3日の勤務であっても、条件（6ヶ月以上の勤務・出勤率8割以上）を満たしていれば必ず有給休暇が発生します。
• もらえる日数は「比例付与」で決まる
  →週の勤務日数に応じて、もらえる日数が決まっています（例：週3日勤務なら1年目に5日付与）。
• 「有給はない」と拒否するのは違法
  →会社が有給を認めないのは労働基準法違反です。万が一拒否されたら、証拠（シフト表など）を持って労働基準監督署や労働問題に強い弁護士に相談しましょう。

有給休暇は、日頃からがんばって働くあなたに法律で認められた「正当な権利」です。

周囲への気まずさを感じる必要はまったくありません。

この記事が、労働問題にお悩みの企業にとってお役に立てれば幸いです。

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