弁護士法人デイライト法律事務所 代表弁護士
逆パワハラとは、部下が上司に対して行う嫌がらせやパワハラ行為のことです。
「部下に業務を頼んだだけなのに、パワハラだと騒がれてしまいました」
「注意したら、録音されていて“証拠がある”と言われました」
これは、実際に当事務所に寄せられた会社管理職の方からの相談です。 決して珍しいケースではありません。
部下や後輩など、立場が下の者が、上司や先輩など立場が上の者に対して行うハラスメント行為に、「我慢するしかない」と一人で抱え込んでいませんか？
そのような状況は、単なる「部下との相性の問題」ではなく、法的に「逆パワハラ」として、懲戒処分の対象になり得る行為です。
本記事では、逆パワハラにあたる行為の具体例や判断基準、そして解雇できるかといった実務上の対処法まで、労働問題専門の弁護士がわかりやすく解説します。
目次
逆パワハラとは
逆パワハラとは、部下から上司へのパワハラ行為を指します。
パワハラは「パワーハラスメント」と略であり、通常は職場において上司から部下への嫌がらせを指します。
逆パワハラは、この「上司から部下」が「部下から上司」へと関係が逆転していることから名付けられたものです。
逆パワハラの成立要件とは？
それでは逆パワハラはどのような場合に成立するのでしょうか。
逆パワハラが「パワハラ」にあたるかどうかは、厚生労働省の示す次の3つの要素を満たすかどうかで判断されます。
- ① 優越的な関係を背景とした言動であること
- ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
- ③ 労働者の就業環境が害されるものであること
①優越的な関係を背景とした言動であること
厚労省は「抵抗・拒絶が難しい関係を背景とした言動」と定義しています。
典型例は「上司から部下」ですが、部下に知識や経験が偏っている場合、上司が逆らえないこともあります。
- 例：業務を回すキーマンの部下が「あなたの指示には従わない」と言う。
②業務上必要かつ相当な範囲を超えていること
厚労省は「社会通念上、必要性がなく不相当なもの」としています。
-
- 言動の目的
- 言動の内容、頻度、継続性
- その言動が行われた背景事情
- 業務の内容や性質
- 行為者と被行為者の関係性
- 例：業務と無関係の飲み会を強要する、そんな業務もできないんですか？など侮辱的な言葉を繰り返す。
③労働者の就業環境が害されるものであること
厚生労働省は、「当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること」と定義しています。
判断基準は「平均的な労働者から見て耐えがたいかどうか」であり、本人の主観だけでは決まりません。
- 例：暴力行為などの他に、上記の誹謗中傷行為なども状況によっては該当すると考えられます。
なぜ急増？背景にある「ハラスメントの誤解」と「モンスター社員」
逆パワハラがなぜ急増している原因として考えられるのが、「ハラスメントの誤解」と「モンスター社員」の2つが挙げられます。
以下、それぞれ解説します。
ハラスメントの誤解
本来「パワハラ」とは、
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
- 就業環境を害するもの
この3つの要素をすべて満たした場合にあたります。
つまり、業務上必要な範囲での適切な指導はパワハラではありません。
しかし、世間では、ハラスメントであるかどうかは、受け手の主観で決まるといったような誤った認識が広まってしまっています。
上司が正しく指導しても「パワハラだ！」と主張され、部下の適切な管理・指導が難しくなるというケースが増えています。
そのため、上司のパワハラではない言動に対して、従業員側の過度な反発が逆パワハラとして横行していると考えられます。
モンスター社員
昨今、個人の権利が守られるようになってきた反面、個人主義が加速し、組織に馴染まない行動をするモンスター社員も増えてきている印象です。
モンスター社員の例としては、以下のようなものが挙げられます。
- 業務命令にしたがわない
- 協調性がない
- 勤怠不良
- 暴力や暴言
モンスター社員は、逆パワハラを行う傾向にあるので、モンスター社員の増加が、逆パワハラ急増の原因といえます。
これって逆パワハラ？よくある事例【判例付き】
逆パワハラがどういう場合を指すかについて、以下では具体的な事例をもとに解説いたします。
（1）注意指導への過剰な反発
業務上の必要性に基づいて注意指導をしているにもかかわらず、過剰にその注意指導に対して反発する場合には逆パワハラになる可能性があります。
- （注意指導がパワハラにあたらないものにもかかわらず）「今の注意はパワハラですよ？」
- 「知り合いに弁護士がいるので、この注意がパワハラにならないか相談し、賠償請求しますね。」
- 「あなたは現場のことを何もわかっていないので、その方針には従いません。」
判例 山本香料事件（大阪地判平成10年7月29日労判749号26頁）
部下（女性）が、上司（男性）に対して、激しい言葉で抗議したり、業務上の問い合わせに対して「なぜ、そこまで口出しするのか。」
と反抗したり、「上司らしいことを何もしてくれず、上司面するな。」などと怒鳴ったりした事案について、裁判所は、会社が行った部下への解雇について有効と認めました。
（2）職場放棄や欠勤
会社側の注意指導に対して、その度合いが通常の注意指導のレベルにもかかわらず、パワハラだと主張して職場放棄や欠勤をすることも逆パワハラの一種です。
- パワハラを受けたやる気をなくしたなどと主張し、与えられた業務を全くしなくなった。
- パワハラで精神的に苦痛を受けたとして欠勤を続け、精神科に行き、うつ病などの診断書を提出してくる。
（3）上司の配置転換・解雇の要求
自らの問題行動を棚に上げ、上司の配置転換の要求や、上司を解雇することを求めることも逆パワハラになり得ます。
- 「注意してくる上司が異動しないと仕事ができない。」
- 「あの上司が嫌いなので早く解雇してください。解雇しないのは違法ですよ。」
（4）SNSでの誹謗中傷
注意指導を受けた腹いせにSNSで会社や上司を誹謗中傷することも逆パワハラとなるでしょう。
- 誰でも閲覧できるSNSで、「〇〇会社はパワハラが横行している会社だ。」と投稿する。
- 会社内のチャットツールで、「〇〇さんはパワハラ人間なので注意するように。」と投稿する。
（5）悪質な噂の流布
会社や上司の悪質な噂を広めることも逆パワハラになり得ます。
噂を広めること自体に正当性が認められないことが多いと思われますので、以下のような行為があった場合には逆パワハラを疑ってください。
- 「〇〇さんと〇〇さんは社内でW不倫をしている。」と近所の人に広める。
- 「うちの社長は金儲けのことしか考えない方なんですよ。」と会社の取引先の方に伝える。
判例 小田急レストランシステム事件（東京地判平成21年5月20日労判990号119頁）
部下が、上司について、お金を横領している、職場からお金を盗んでいる、女性従業員に対し付きまとい行為をしているなどといった中傷を含むビラを作成するなどし、当該上司がそのビラの内容に関する責任を問われたことなどにより、うつ病を発症し自殺したという事案であり、裁判所は、うつ病の発症及び自殺が業務に起因することを認め、労災認定をしました。
（6）必要性のない労働基準監督署への相談
従業員の方が労働基準監督署に相談すること自体は基本的に正当なものです。
もっとも、必要性のない、例えば上司に対する嫌がらせ目的で労働基準監督署に相談することも場合によっては逆パワハラに該当することもあるでしょう。
なぜ逆パワハラになり得るかというと、労働基準監督署は、従業員から申告があれば会社の方を呼び出して調査することがあるため、会社の方がそれに対応せざるを得なくなるからです。
- 賃金の未払いなどが全くないにもかかわらず、「残業代が支払われていない」などと労働基準監督署に申告をする。
- プライベートで怪我したにもかかわらず、「業務中に怪我をしたのに会社が労災の申請をしてくれない。」などと労働基準監督署に申告をする。
逆パワハラを受けた時の正しい対処法
①逆パワハラの証拠を集める
部下の言動が逆パワハラに該当する疑いがある場合には、当該部下の言動を証拠化しておくことが重要です。
たとえば、メール等で中傷を受けたような場合には、当該メールを保存しておきましょう。
そのような証拠が残らないような言動の場合には、業務日誌に記録する、日記やメモに記録しておくということも考えられます。
たとえば、部下が業務に関する指示を度々無視する、従わないといった行動を取っている場合、いつ、だれに、どのような業務を指示し、どのように無視をされた（従わなかった）かを継続的に記録しておくといったことが考えられます。
もっとも、どのような証拠が有効となるかは具体的な状況によって異なります。
そのため、パワハラ問題については、早い段階で、労働問題に詳しい弁護士へのご相談をお勧めいたします。
②逆パワハラ行為に対して毅然な態度で注意指導を行う
正当化する余地のない逆パワハラ行為に対しては、毅然とした態度で注意指導を行う必要があります。
注意指導をするのは、逆パワハラを受けた上司ではなく、第三者の立場である別の上司や経営者が行う方が効果的だと考えられます。
注意指導の方法としては、口頭、メール・チャット等、書面などが挙げられます。
③逆パワハラ行為を受けたら会社に相談する
逆パワハラ行為を受けた上司の方は、まずは会社に相談してみるということが考えられます。
相談先として考えられるのが、会社のパワハラ相談窓口です。
会社にパワハラ相談窓口がない場合は、上司や経営者の方に相談されると良いでしょう。
中小企業の場合は経営者ご自身が逆パワハラの被害を受けているという状況も想定されます。
そのような場合は、労働問題に詳しい弁護士へ相談されると良いでしょう。
【会社・人事向け】逆パワハラ報告を受けた後の対応と処分
会社の方が逆パワハラの相談を受けた場合には、以下の対応等を検討してください。
①事実関係の調査を行う
まずは、報告を受けた内容が事実として存在するか調査する必要があります。
調査の方法としては、以下のようなものが挙げられます。
- 関係者（被害者・加害者・目撃者）に対して個別に事情聴取
- 証拠（文書、メールやチャット、防犯カメラ、録音）の内容を確認
- （複雑な事案の場合には）事実関係を時系列順に整理
このような調査方法を通じて、言い分が食い違っていない部分や証拠から認定できる部分で、逆パワハラの事実があるかどうかを精査していきます。
②配置転換・処分の検討
状況によっては、逆パワハラの行為者とそれを受けた上司を切り離して、職場の秩序を維持させるということも検討しなければいけません。
すなわち、逆パワハラの行為者の配置転換をして、部署などを異動させることなどの方法です。
ただし、逆パワハラの事実が認定できないにもかかわらず、安易に配置転換をしてしまった場合には、配置転換を命じられた従業員から配置転換の違法性を主張される可能性があるため、慎重な検討が必要です。
また、ひどい内容の逆パワハラの場合には、懲戒処分も検討することになります。
ただし、懲戒処分は、従業員にとって不利益な内容ですので、どのような処分を選択するかは吟味が必要です。
特に、懲戒解雇は、最も重い処分になるため、後に争いになった場合には、会社側が敗訴する可能性も高いので慎重に判断してください。
どのような処分が妥当かどうかについては、証拠状況にもよるので、労働問題に詳しい弁護士に相談されるのが一番良いです。
③予防対策を行う
逆パワハラを防ぐために、企業ができる対策としては、以下のようなものになります。
パワハラに対する誤った認識や、パワーバランスの逆転を背景に、上司による部下の適切な管理・指導が困難となり逆パワハラが起こりやすくなっている状況を改善し、逆パワハラを防止するために、企業が行うべき対策をご紹介します。
まず、2019年の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法（いわゆる「パワハラ防止法」））の改正、2022年4月1日の「パワハラ防止法」の施行により、すべての会社においてパワハラ防止対策を講じることが義務となりました。
パワハラ防止対策として講じなければならない措置は、以下のとおりです。
- ① 事業主の方針等の明確化及び周知・啓発
- ② 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
- ③ 職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応
- ④ 併せて講ずべき措置
参考①：職場におけるハラスメント対策パンフレット｜厚生労働省
参考②：厚生労働省告示第五号｜厚生労働省
以下では、上記の措置を具体的にどのような形で行うかという点やその他具体的なパワハラ防止対策をご紹介します。
①のとおり、会社は、パワハラについてどのような対応をしていくのかという点について明確にし、従業員に周知する必要があります。
そこで、具体的には、会社のルールを定めている就業規則において、パワハラに対して、どのような対応をするか、すなわちパワハラを行った労働者をどのように処分するかという点を定める服務規定や懲戒規定を整備することが必要となります。
また、パワハラを行ってはならないというメッセージを社内報や社内サイト等に掲載し、労働者に周知するという方法も考えられます。
②の措置を実施するため、具体的には、相談窓口を設置することが求められます。
相談窓口は、社内に設置するだけでなく、外部に設置する方法もあります。
社内の相談窓口は、労働者にとって相談しづらいという場合もあるため、外部窓口を活用することも検討されるとよいでしょう。
また、相談窓口を設置するにとどまらず、設置していることを労働者に広く周知することも重要です。
なお、労働問題に注力する法律事務所の中には、相談窓口の対応方法をわかりやすく説明したり、外部相談窓口を引き受けてくれたりするところもあります。
相談窓口についてはそのような事務所に相談されると良いでしょう。
逆パワハラが起こる背景に、パワハラに関する誤った認識が広まっていることがあります。
パワハラ・逆パワハラを防止するためには、労働者に対して、パワハラについての社内研修を実施し、正しい認識をもってもらうことが重要です。
社内研修は、ハラスメント問題に精通した弁護士を外部講師として招いて実施するなどすると、効果的に行うことができるでしょう。
パワハラ防止法が定める会社が講ずるべきパワハラ防止対策について、詳しくは以下をご覧ください。
最も適切かつ手っ取り早い手段として、労働問題に詳しい弁護士に相談ということが挙げられます。
労働問題に詳しい弁護士であれば、会社の個別具体的状況を聴取して、予防対策の最適な提案を受けられることでしょう。
特に、就業規則の整備や社内研修の実施については、専門家である弁護士が担当した方が、いざとなった時に役立つものといえます。
逆パワハラに関するQ&A
「パワハラ6類型」を逆パワハラに当てはめるとどうなる？
パワハラ6類型を逆パワハラに当てはめると、以下のような事例が想定されます。
暴行や傷害が該当します。
殴る、蹴るといった行為に限らず、物を投げつけるといった行為も、これに該当します。
脅迫、名誉毀損、侮辱、暴言などがあげられます。
逆パワハラとして起こりやすいものとして、部下が上司の名誉を傷つけるような発言を行ったり、そのような噂を広めたりするなどの行為があげられます。
上司からの業務に関する指示を無視する行為があげられます。
具体的には、上司からの業務に関する指示を度々無視したり、従わなかったりするといった行為や、集団で示し合わせて業務に関する指示を無視するなどの行為は、逆パワハラに該当する可能性があります。
上司に対して、業務上明らかに必要ではないことを行わせることや、遂行不可能なことを強制する、仕事を妨害するといった行為があげられます。
逆パワハラの場合はあまりケースとして想定できません。
上司のプライベートを根掘り葉掘り聞く、上司の休日の行動を把握しようとするなどが挙げられます。
逆パワハラは違法になる？
事案の内容によっては逆パワハラも違法になり得ます。ここにいう「違法」とは、例えば、民法上の不法行為（民法709条）が考えられます。
参考：民法｜e-Gov法令検索
従業員の行為が不法行為に該当した場合には、従業員は会社や上司に対して損害賠償義務を負うことになります。
逆パワハラが違法になるかどうかは、個別の事案の内容に左右されるので、詳しくは弁護士に相談して確認するようにしましょう。
まとめ
以上のように、職場におけるパワハラは、上司から部下へのものに限られず、部下の言動が上司へのパワハラとなることがあります。
世間では、パワハラに対して敏感になってきていますが、上司から部下へのパワハラに比べ、部下の言動が上司へのパワハラとなるということへの認識はまだまだ薄いのではないでしょうか。
また、パワハラに関しては、ほかにも、受け手の主観によって決まるといった誤った認識が広まっているということもあります。
パワハラを防止し、すべての労働者が、安心してそれぞれの能力を発揮することができる職場としていくためには、まず、パワハラに関して正しい認識をもつことが重要といえるでしょう。
会社としては、法律で義務化されたパワハラ防止対策を適切に講じつつ、労働者にパワハラに関する正しい認識をもってもらうよう社内研修などを通して働きかけ、実際にパワハラが起こった際には、適切に対処することが求められます。
労働者に対する社内研修をどのように行うべきかということや、パワハラが起こった際の対応などに悩まれた場合には、パワハラ問題に精通した弁護士にご相談されることをお勧めします。
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