弁護士法人デイライト法律事務所 代表弁護士
従業員がインフルエンザにかかった際、会社が一方的に「有給休暇」を強制することは原則としてできません。
また、本人が出社を希望する場合、法的な根拠（就業規則の規定等）なしに強制的に欠勤させることも慎重な判断が必要です。
インフルエンザ感染時の出勤停止措置や、企業が守るべき労務管理のポイントを労働問題に精通した弁護士が詳しく解説します。
インフルエンザにかかったら休ませるべき？
インフルエンザは毎年、冬季に流行します。
他の病気よりも比較的感染力が高く、罹患すると症状が悪化しやすいため、冬場になると会社を休む方々が出てきます。
このような場合、企業の人事労務担当者から「会社を休ませるべきでしょうか？」というご相談をよく受けます。
人手不足の中、簡単に休まれてしまうと、業務に支障が生じたり、他の従業員の負担が増加するなどの問題が生じるからです。
そこで、法律上どうなるのかという点について解説します。
学校と会社でのルールの違い
「インフルエンザで出勤停止は当たり前じゃないか」と感じる方が多いでしょう。
これは、学生時代に学校から通学禁止と言われていたことが影響していると思われます。
しかし、法律上の扱いは学校と会社で大きく異なります。
学校の場合
学校保健安全法施行規則により、出席停止期間が設けられています。
- 発症した後5日を経過していること
- かつ、解熱後2日を経過していること（幼児は3日）
会社の場合
上記のような法律上の制限がありません。
これは「働くことが労働者の権利」であり、よほどのことがないと法律上制限できないという考え方が根底にあるためです。
参考：感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律｜e-GOV法令検索
季節性インフルエンザは「就労禁止」ではない
通常冬場に流行する「季節性インフルエンザ」の場合、法律による一律の就労禁止規定はありません。
就労が禁止されると、通常の労働者（※）の方は給料が下がってしまいます。
有給休暇を使う方法もありますが、数日が消化されるため、従業員としては「できれば休みたくない」と考える方も多いのが実情です。
（※完全月給制等ではなく、欠勤控除が行われる会社の場合）
したがって、季節性インフルエンザの場合、会社が出勤を命じても、それだけでは直ちに違法とはならないということになります。
【注意】新型インフルエンザの場合
新型インフルエンザについては、エボラ出血熱などと同様に感染リスクが高いため、法律上、就労が禁止されています。
従業員が「働きたい」と言った場合の対応
前述の通り、季節性インフルエンザの場合、社員を強制的に休ませる法的根拠はありません。
そのため、会社が業務命令によって無理に休ませると、会社側は以下の支払義務を負う可能性があります。
- 休業手当の支払い（労働基準法第26条）
「使用者の責に帰すべき事由による休業」とみなされるため、平均賃金の60％以上の休業手当を支払わなければなりません。 - 民法上の賃金全額（100％）の支払い義務
原則として、労働者が働ける状態にあるのに会社都合で拒否した場合は、賃金の100％を支払う義務が生じます（民法第536条2項）。
※ただし、就業規則等で別途定めがある場合はこの限りではありません。
参考：労働基準法第26条で定められた休業手当の計算について｜厚生労働省
会社としては、無理に「命令」として休ませるのではなく、従業員と話し合い、本人の合意を得た上で「有給休暇」を利用してもらうよう促すのがスムーズな対応といえます。
インフルエンザのときに注意すべき労務管理のポイントとは？
在宅勤務・テレワークについて検討する
インフルエンザ感染者で、仕事をしたいという従業員がいる場合、自宅勤務・テレワークの是非について検討するとよいでしょう。
インフルエンザなどのときに在宅勤務を実施する会社と従業員のメリットとしては以下のようなものが考えられます。
会社のメリット- ① 仕事を休ませることによる業務への影響を低減できる
- ② 休業手当を支給する必要がなくなる
従業員のメリット- ① 有給を消化しなくてよい
- ② 100％の賃金を受け取ることができる
なお、従業員が具合が悪いのに無理をして在宅勤務を実施するのはやめるべきです。
また、在宅勤務については、導入する上でのポイントがあるので注意が必要です。
自宅勤務の注意点についてはこちらをご覧ください。
パワハラに注意
季節性インフルエンザの場合、法律上、休ませる必要はありませんが、本人が休みたいと言っているのに、無理やり働かせることはできません。
インフルエンザに罹患しているのに、就労を強要したりすれば、パワハラ（※）となるおそれがあるので注意が必要です。
※不法行為（民法第709条）が成立して慰謝料の請求の対象となるという意味
また、インフルエンザでの欠勤を理由に、人事評価上、不合理といえるほどの不利益（降格や転勤など）を与えても同様と考えられます。
有給での消化は許される？
インフルエンザで休んだときに、後日、有給や代休で消化する例が見受けられます。
これらは、本人の希望により、実施するのであれば問題はありません。
本人にとっても、欠勤控除がないので望ましいと思われます。
しかし、本人が希望していないのに、会社が一方的に有給を消化させるのは違法と考えられます。
有給については、従業員本人の自由な使用が認められなければならないからです。
健康配慮義務に注意
季節性インフルエンザの場合、上司から療養するように説得しても、本人が働くと言い張った場合、上記のとおり、法律上、これを拒むことは難しくなります。
しかし、会社は、従業員に対して、健康配慮義務があります。
他の従業員がインフルエンザに感染することを回避するための措置をとるべきです。
そこで、このような場合、就業規則の規定が重要となります。
すなわち、就業規則の中で、法律上、就労が禁止される伝染病以外の病気でも、会社の判断で、就労を禁止できる場合があることを規定しておきます。
第〇〇条 会社は、次の各号のいずれかに該当する従業員については、その就業を禁止する。
①病毒感染の恐れのある感染症にかかった者
②心臓、腎臓、肺等の疾病で労働のため病勢が著しく憎悪するおそれがあるものにかかった者
③前各号に準ずる疾病で、厚生労働大臣が定めるもの及び感染症予防法で定める疾病にかかった者
2 前項の規定にかかわらず、会社は、次の各号のいずれかに該当する者については、
その就業を禁止することがある。
①従業員の心身の状況が業務に適しないと判断したとき
②当該従業員に対して、国等の機関から、外出禁止又は外出自粛の要請があったとき
③前項第1号以外の感染の恐れのある疾病にかかった者又は疾病のため他人に害を及ぼす恐れのある者で、医師が就業不適当と認めたとき
3 第1項及び第2項の就業の禁止の間は無給とする。
就業規則は、労使間の権利義務を規律する根拠となります。
したがって、従業員は、就業規則を順守しなければなりません。
適切な就業規則を作成しておくことで、各種トラブルの防止が可能となります。
就業規則の重要性について、詳しくは以下のページをご覧ください。
まとめ
以上、インフルエンザ感染と会社勤務の関係について、詳しく説明しましたがいかがだったでしょうか？
通常のインフルエンザの場合、法律上は就労禁止事由となりません。
しかし、企業は、他の従業員の健康やその他の問題を十分考慮して、適切に労務管理を行う必要があります。
また、就業規則は出来合いのものではなく、会社にとって、適切な内容となっているかをチェックすべきです。
しかし、労務管理や適切な就業規則の作成には専門知識が必要です。
そのため、労働問題に精通した弁護士へ相談されることをお勧めいたします。
デイライト法律事務所には、企業の労働問題を専門に扱う労働事件チームがあり、企業をサポートしています。
まずは当事務所の弁護士までお気軽にご相談ください。
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